„Sunt corporatist cu 3-5 ani experienţă şi vreau să îmi schimb radical jobul”. Vei fi plătit, cel mai probabil, ca un începător – analiză

Mit demontat: Ai studii superioare, 3-5 ani experienţă în multinaţională şi vrei să schimbi fundamental şi domeniul, şi locul de muncă. Crezi că vei remunerat în jurul nivelului de la care ai plecat sau, în orice caz, nu cu semnificativ mai puţin, pentru că şi pentru postul pe care îl vrei se solicită studii superioare şi ai experienţă de muncă, chiar dacă nu ai deloc experienţă relevantă. Inferenţă greşită. Iată de ce.

„De obicei, candidaţii care schimbă radical domeniul şi se aşteaptă totuşi la salarii mai mari decât cele ale unui începător se bazează pe faptul că experienţa acumulată i-a format iar ei se simt mai stăpâni pe sine şi mai bine pregătiţi, însă în realitate mulţi nu gândesc procesual şi nu se raportează efectiv la contribuţia pe care o vor aduce angajatorului în noul rol care în fapt nu diferă prea mult de un începător absolut. Atunci când ia o decizie de angajare şi formulează o ofertă, angajatorul evaluează trei aspecte: ce ştie candidatul, ce experienţă relevantă are și ce competenţe şi abilităţi îi lipsesc, iar dacă îi lipsesc, în ce masură pot fi ele formate sau compensate (şi cu ce costuri) şi în ce măsură candidatul vrea să le compenseze. Astfel, experienţa – mai ales în alt domeniu – este doar un factor în decizie, iar pentru rolurile de entry level, concepute pentru oameni fără experienţă, ea nu este un plus necesar”, a explicat pentru Economica.net Anca Velcescu, consultant recrutare la Manpower Professional.

Schimbarea fundamentală a domeniului şi jobului poate însemna pur şi simplu un nou început, din toate punctele de vedere, inclusiv salarial. Trebuie gândite cu atenţie aceste reorientări şi cotituri de carieră, pentru că ele vin cu un preţ. Nu degeaba consultanţii în carieră sfătuiesc abordarea strategică a parcursului profesional, astfel încât acesta să ducă în sus mereu, fără timpi morţi şi într-un mod care să valorifice la maximum potenţialul cuiva (presupunând, desigur, că acel „ceva” este ceea ce îşi doresc să facă). Cel mai adesea se va întâmpla ca schimbarea completă a domeniului şi jobului să anuleze, în bună măsură, realizările până la acel punct. Nu în totalitate şi nu în orice situaţie însă. Depinde de nevoile angajatorului.

„Dacă angajatorul caută un specialist în acel domeniu, lipsa oricărei experienţe profesionale (relevante) îl plasează pe candidatul nostru la baza parcursului profesional, în ciuda experienţei sale de muncă. Este simplu să realizezi (luând nişte exemple dramatice) că oricâtă experienţă ai avea în contabilitate nu ajută cu absolut nimic într-un post de biolog ori într-unul de jurist pe drept penal. Se poate întâmpla însă ca angajatorul să nu vrea doar un specialist, să vrea în fapt ceva la graniţa între două domenii, să vrea poate un manager sau un team-leader, un om, mai degrabă, cu abilităţi de organizare, planificare şi management, decât un expert, caz în care experienţa de muncă, chiar şi în domenii complet diferite, poate conta şi poate fi valorificată. Cel puţin angajatorul are certitudinea unei discipline a muncii, unei maturităţi profesionale dovedite în anii respectivi şi a unor abilităţi de interacţiune, negociere, comunicare şi relaţionare pe care candidatul le-a dezvoltat. În astfel de cazuri, candidatul va fi preţuit mai mult decât un junior, chiar dacă nu are cunoştinţe de specialitate”, a explicat pentru ECONOMICA.NET Sorin Faur, director HR, coordonator pe zona Balcani pentru BDO Outsourcing Services.

Totul se reduce la nevoia angajatorului şi e în strictă relaţie cu valoarea pe care un candidat, oricare ar fi şi orice experienţă ar avea, o aduce pentru companie. Poate fi o valoare direct legată de job sau poate fi indirectă; angajatorul este strict interesat de contribuţia pe care un angajat o aduce pentru companie. În general, această contribuţie este direct proporţională cu experienţă în câmpul muncii şi experienţa profesională strict acumulată, dar în cazuri precum schimbarea radicală a domeniului şi jobului, aceasta proporţionalitate nu mai este desigur validă (n. red. în acest caz, plus valoarea adusă de candidat depinde de experienţa relevantă în postul vizat). Iată de ce, salariul oferit într-un astfel de caz s-ar putea să nu difere cu mult sau deloc de salariul oferit unui junior, oricare ar fi acela. Există o logică pentru care salariul creşte cu experienţa şi candidatul respectiv a ajuns să fie salarizat la un anumit nivel la jobul anterior: nu doar pentru că au trecut anii, ci pentru că a acumulat experienţa specifică şi deci putea returna mai multă valoare pentru companie! Este imposibil deci ca într-un alt job care nu valorifică acea experienţă specifică, salarizarea să fie la acelaşi nivel: ar însemna că, în general, experienţa profesională specifică nu este relevantă, ci doar experienţă de muncă şi atât, a adăugat Sorin Faur.

„Reconversia sau schimbarea drastică a domeniului de activitate nu este o practică foarte răspândită. Cele mai frecvente schimbări de domeniu pe care le-am întâlnit – altele decât antreprenoriatul – sunt cazurile în care persoana s-a angajat într-un domeniu doar pentru că avea nevoie de un loc de muncă, iar acum încearcă să revină în domeniul pentru care s-a pregătit. Aceste persoane sunt avantajate de experienţă în procesul de selecţie, în măsura în care şi-au însușit abilităţi de comunicare, disciplină, comportament profesionist şi seriozitate, şi pot, cu ajutorul experienţei, să demonstreze că sunt responsabili. Avantajul se poate converti într-unul salarial, dar diferenţa faţă de un debutant pe piaţa muncii nu va fi semnificativă şi nu va depăși în general maximul bugetat de angajator pentru respectivul post”, a spus pentru Economica.net Cristina Ivan, managerul agenţiei Manpower Bucureşti.

Existe o categorie de candidaţi care privesc vechimea ca pe o poartă automată spre un spor salarial (aşa cum s-a întâmplat în trecut) iar aceştia vor fi nemulţumiţi de faptul că în noul domeniu vechimea nu conferă acest avantaj, dar marea majoritate a celor care decid o reorientare îşi asumă consecinţele unei schimbări, a adăugat Cristina Ivan.

Dacă nu ai experienţă relevantă în postul pentru care aplici, rareori poţi obţine un salariu măcar egal cu cel anterior.

„Experienţa fără legătură directă cu jobul în cauză nu am văzut până acum să conteze cât de cât. Adică, ori ai (experienţă relevantă, n. red.), ori nu ai, şi atunci (dacă nu ai) intri în categoria „începători” şi diferenţa se face pe profilul personal, nu pe cel tehnic (de competenţă). Sigur, o experienţă de câţiva ani într-o firmă serioasă lasă urme şi şansele să te porţi mai bine decât alţii la interviu sunt semnificativ mai mari, deci şi şansele să obţii un job. Însă, rareori asta te ajută să obţii un salariu măcar egal cu cel avut înainte şi pe bună dreptate! Dacă prestaţia de la interviu e foarte bună, totuşi (ca urmare a experienţei „generaliste”, de pildă, însă nu exclusiv/obligatoriu), oferta salarială poate creşte semnificativ. Mai pe scurt spus, de multe ori salariul oferit se calculează nu doar în funcţie de competenţa tehnică a candidatului şi potrivirea ei cu jobul, ci şi în funcţie de profilul lui personal. Teoretic, asta se aplică în egală măsură şi începătorilor „absoluţi”, adică celor fără niciun fel de experienţă, însă care au un profil personal foarte puternic şi bun, cu mare potenţial”, a spus pentru ECONOMICA.NET headhunter-ul George Butunoiu.

Candidaţii care schimbă domeniul vor avea iniţial, în general, parte de un salariu mai mic decât cel cu care s-au obişnuit, o poziţie ierarhic inferioară şi o nouă perioadă de acumulare şi adaptare în care trebuie să adopte noi mentalităţi. Ei se vor găsi în situaţia de a se adresa unor interlocutori noi, cu altă gândire şi moduri de lucru, a explicat pentru Economica.net Anca Velcescu, consultant recrutare la Manpower Professional.

Mit demontat: Ai 3-5 ani experienţă în corporaţie, vrei să schimbi profesia, nu ai experienţă relevantă pentru postul pentru care aplici, dar crezi că meriţi totuşi salariu mai mare decât angajatul nou-intrat în câmpul muncii. Te simţi nedreptăţit de angajatorul care te plăteşte şi pe tine, şi pe el cu salariu de începător. Inferenţă greşită.

„Salariul este recompensa pentru valoarea cu care un angajat contribuie la rezultatul companiei şi nu pentru cunoştinţele sale. Faptul că, cel mai adesea, există o legătură între salariu şi cunoştinţe şi experienţă este desigur evident, dar un candidat ar putea avea cunoştinţe avansate despre astronomie, biologie moleculară, chimie organică şi fizică cuantică, acestea nu îl vor ajuta cu nimic într-un post de resurse umane! Frustrarea şi nemulţumirea sunt un efect psihologic de înţeles atunci când candidatul simte că este mai matur, mai experimentat şi când vede că i se oferă acelaşi salariu şi poziţie ca unui coleg mai tânăr, proaspăt absolvent! Cred totuşi că astfel de cazuri sunt extreme şi oricine încearcă să migreze către o zonă în care poate translata măcar o parte dintre abilităţile şi experienţa acumulată în job-urile anterioare. Ţine exclusiv de capacitatea candidatului de a a-şi demonstra şi valorifica competenţele în orice fel pentru că adesea şi aici este o precizare importantă: angajatorul caută o serie de competenţe anume mai degrabă decât o profesie anume şi uneori nici nu realizează acest lucru. Din acest motiv, educaţia modernă şi piaţa muncii în afară migrează către zona de competenţe, în sensul că nu mai contează atât de mult dacă ai sau nu studii într-un domeniu, atât timp cât ai competenţele necesare: ce dacă ai terminat biologie, dacă eşti cel mai tare programator care a aplicat la job şi poti programa in JAVA peste cei care au terminat ceva de profil!”, a spus pentru Economica.net Sorin Faur.

Manpower: De obicei, candidaţii care-şi schimbă radical profesia nu se percep nedreptăţiţi de salariul de debutant oferit de angajator. Însă dacă după şase luni nu obţin o mărire, renunţă la job.

În general, candidaţii care schimbă domeniul nu se simt nedreptăţiţi de un salariu mai mic, egal cu cel al unui începător fără experienţă în muncă. Ei îşi dau seama că vor fi trataţi ca un debutant (entry-level) şi sunt deschişi spre un salariu iniţial mai mic, ba chiar specifică acest lucru în discuţiile cu potenţialul angajator. În schimb, se aşteaptă să accelereze profesional şi financiar mai devreme decât alţi candidaţi. În general, aceşti candidaţi doresc o renegociere salarială după o perioadă (în general şase luni) iar în cazul în care această renegociere nu se materializează, sunt dispuşi să plece din companie şi chiar o fac. De obicei, mai încercă o dată de două ori în domeniul preferat iar dacă sunt nemulţumiţi, nu de puţine ori se întorc în domeniul din care au plecat, e de părere Cristina Ivan, managerul agenţiei Manpower Bucureşti.

Dintre cei care-şi schimbă radical profesia sunt îndreptăţiţi să fie remuneraţi mai bine decât juniorii în posturile în care nu au experienţă relevantă cei care dovedesc că au dobândit competenţele-cheie relevante postului vizat.

„În măsura în care angajatorul caută o combinaţie anume de competenţe pe care chiar el o subsumează greşit unei profesii sau unui job, iar un candidat reuşeşte să arate că deţine acele competenţe, chiar dacă are o istorie profesională diferită şi practic nerelevantă, atunci în mod clar candidatul este îndreptăţit să primească un salariu mai mare, şi o recunoaştere superioară unui junior”, a explicat pentru Economica.net Sorin Faur.

Gândeşte ca un recrutor: pe care dintre abilităţile transferabile în care excelezi le poţi folosi şi pot aduce plusvaloare noului job?

În contextul schimbării domeniului, interesează de fapt abilităţile transferabile dobândite în anii de activitate. Importanţa abilităţilor transferabile depinde însă de relevanţa lor pentru noul rol: dacă ele nu sunt necesare pentru domeniul ales, atunci nu vor fi un atu la angajare. Majoritatea acestor abilităţi sunt cele cunoscute sub numele de soft-skills: comunicare, limbi străine, adaptabilitate, fiind rare situaţiile în care competenţele tehnice acumulate sau exersate într-un domeniu să poată fi transferate spre alt domeniu, ne-a atras atenţia recrutorul Anca Velcescu.

Cele mai impactante repercusiuni pe care le antrenează schimbarea radicală a jobului

„Cel puţin la început, o asemenea schimbare va fi privită cu neîncredere de angajator, pentru că ar putea arată o persoană nehotărâtă în viaţă care nu ştie ce vrea, care munceşte ca să muncească, fără să aibă de fapt o pasiune pentru acel domeniu sau pur şi simplu se poate gândi la o persoană disperată şi oportunistă care în lipsă de altceva aplică la orice post, orice job, chiar dacă sunt în afara ariei de competenţă. Este misiunea candidatului să explice raţionalitatea deciziei de a schimba radical domeniul, motivul pentru care a lucrat anii anteriori ca altceva, pentru ca acum să schimbe radical, de ce acum…. În măsura în care ceva poate fi preluat şi valorificat din experienţa sa, acel „ceva” trebuie cu certitudine preluat şi prezentat angajatorului. De exemplu, candidatul nu are într-adevăr experienţă profesională în contabilitate, dar are experienţă de client service, a avut o bună expunere pe clienţi, a relaţionat cu o mare diversitate de oameni şi caractere, şi are experienţă de project management, de coordonare şi organizare de proiecte şi resurse. Ei bine, această experienţă nespecifică poate fi însă la fel de valoroasă şi în noul job. Pot fi situaţii când angajatorul chiar doreşte pe cineva din afară, pentru că are nevoie de cineva diferit, cu un ochi proaspăt, obiectiv şi neinfluenţat de premisele industriei respective. Cei aflaţi în astfel de situaţii trebuie să facă o analiză atentă a nevoilor manifeste şi nemanifeste, vizibile şi invizibile, conştientizate şi neconştientizate ale angajatorului, şi să îşi pregătească o strategie de argumentare şi prezentare de sine care să preia cât mai mult din experienţa anterioară: va fi mult mai uşoară tranziţia şi nici un angajator nu va zice „nu” unui candidat care ştie să se vândă şi să îşi transforme minusurile în plusuri, respectiv să demonstreze că indiferent de istoria profesională, poate aduce plusvaloare peste nivelul „normal”, aparent al cunoştinţelor sale”, a spus pentru Economica.net Sorin Faur.

Vrei să îţi schimbi radical profesia şi domeniul. Dar ştii la ce riscuri te expui?

„Un candidat care face o schimbare de domeniu se expune unor riscuri. El poate, spre exemplu, să se lovească din nou de activităţi sau sarcini care nu i-au plăcut în vechiul domeniu; de aceea e important să se informeze şi să analizeze ce comportă acest nou rol. Sau poate descoperi că noul domeniu nu îi place şi nu i se potriveşte şi că domeniul pentru care a optat iniţial îi este mai confortabil sau mai ușor. Pe de altă parte, în cadrul unui interviu, multe dintre întrebări se vor îndrepta spre decizia de a schimba domeniul, pentru că angajatorul va dori să sondeze motivaţia candidatului şi să se asigure că este reală, iar întrebările legate de schimbare se vor repeta în diferite forme, acaparând o parte din timpul în care candidatul ar trebui să se pună într-o lumină favorabilă. Pe de altă parte, perioada petrecută într-un alt domeniu îl poate dezavantaja faţă de un proaspăt absolvent, dacă în intervalul de 3-5 ani din vechiul domeniu nu şi-a împrospătat cunoştinţele şi nu şi-au exersat noţiunile şi instrumentele din domeniul-ţintă. Există multe companii care preferă să angajeze începători, pentru a-i forma în propria cultură, dar chiar dacă vor angaja un candidat mai experimentat, depinde foarte mult ce tip de experienţă are, din ce cultură organizaţională vine. Astfel, companiile care nu sunt procedurale (spre exemplu start-up-urile) vor evita candidaţii care vin dintr-un mediu foarte procedurizat, pentru că îşi doresc candidaţi deschişi spre a găsi soluţii iar ceilalţi candidaţi au fost formaţi să aplice reţete”, a explicat pentru Economica.net recrutorul Cristina Ivan.

Nu trebuie presupus că situaţiile cu care se confruntă un candidat care schimbă domeniul (din punct de vedere financiar şi ca evoluţie profesională) izvorăsc din reaua-intenţie sau lipsa de respect a angajatorului. De cele mai multe ori, strategia companiei pur şi simplu nu concordă cu obiectivele individuale. E deci important ca atunci când iau decizia să schimbe domeniul, candidaţii să îşi formuleze nişte aşteptări realiste privind timpul de care au nevoie pentru a se obişnui cu noul domeniu, durata unui parcurs de carieră ascendent, etapele acestuia iar angajatorii trebuie să fie atenţi la felul în care setează aşteptările, mai ales cele de salarizare şi promovare, a adăugat Anca Velcescu, consultant recrutare la Manpower Professional.

De obicei, candidaţii care-şi schimbă profesia îşi asumă neajunsurile care decurg din această decizie.

Candidaţii motivaţi de dorinţa de a face ceva nou care să-i pasioneze sunt mai puţin expuşi la frustrările legate de un nou început sau un rol inferior. În general, schimbarea domeniului este pentru ei un risc asumat, iar pentru că noua activitate le place, vor avea un plus de motivaţie şi energie. În schimb, candidaţii motivaţi mai degrabă de aspectele financiare şi de statut se expun ceva mai mult frustrării unui rol cu mai puţine responsabilităţi şi avantaje, a mai spus recrutorul Anca Velcescu pentru Economica.net.

Avem doi candidaţi pe lista scurtă: unul cu experienţă de muncă nerelevantă pentru postul vizat, al doilea – începător. Pe care e mai înclinat angajatorul să îl aleagă? 

Răspunsul scurt: depinde de context. Iată, nuanţat, de ce.

„Dacă studiile absolvite (de cei doi candidaţi) sunt relativ similare, balanţa va înclina de obicei spre candidaţii cu experienţă în muncă, chiar dacă aceasta a fost acumulată într-un alt domeniu decât cel în care candidează acum. Angajatorii consideră că aceştia sunt deja familiarizați cu un program de lucru, înţeleg ce înseamnă o companie ca structură, raporturi ierarhice, orientare spre performanță şi au mintea antrenată să asimileze informaţii într-un context instituţional. Astfel, se pot adapta mai uşor la cerinţele noului loc de muncă. Acest avantaj nu este însă neapărat financiar, ci mai degrabă oferă candidatului un plus în procesul de selecție, deci şanse mai mari de a ajunge pe lista scurtă de candidaţi prezentaţi managerului”, a spus pentru Economica.net recrutorul Anca Velcescu.

Uneori, angajatorul preferă candidatul fără experienţă în detrimentul celui cu trei-cinci ani de muncă în corporaţii, fiindcă primul îşi va interioriza mai repede cultura organizaţională a firmei decât cel cu trecut corporatist care va aduce în organizaţie modele, valori, proceduri de lucru diferite, incompatibile cu noua cultură organizaţională, proprii multinaţionalei în care s-a format.

„Există situaţii în care experienţa poate chiar să dăuneze, dacă angajatul în căutare de schimbare a petrecut mai mult de trei-cinci ani în domeniul iniţial. După o perioadă mai lungă, se formează nişte algoritmi de gândire care pot să facă candidatul mai puţin maleabil, se pot consolida nişte obiceiuri de a face lucrurile care nu sunt potrivite noului domeniu. Aceasta nu înseamnă că nu se poate face o schimbare, ci doar că angajatorii vor fi mai reticenţi să îşi asume candidatul respectiv”, a adăugat Anca Velcescu.

Recrutorii nu se raportează mecanicist la experienţa acumulată de candidaţi. Între doi candidaţi cu experienţă nerelevantă pentru post, e mai degrabă avantajat cel care a lucrat în proiecte complexe.

„Între un candidat care a îndeplinit vreme de trei ani sarcini de rutină, simple şi repetitive, şi altul care a participat la proiecte complexe, eventual cu expunere internaţională, vreme de un an, este avantajat cel de-al doilea. Este o greşeală ca experienţa să fie privită ca durată. Şi la schimbarea domeniului ca în alte situaţii mai convenţionale, ceea ce contează în istoricul candidatului este complexitatea sarcinilor, expunerea la proiecte şi medii diverse, şi deschiderea dobândită, mai mult decât perioada lucrată”, a spus pentru Economica.net Anca Velcescu.

În cazul în care recrutorul are un bazin generos de candidaţi eligibili, cu experienţă relevantă pentru postul ofertat, e puţin probabil să fie angajat cel fără experienţă specifică poziţiei vizate.

„În perioade dificile, de recesiune, de criză, când „raportul de forţe” angajat-angajator e în favoarea celui din urmă, foarte greu se fac treceri dintr-un domeniu în altul, pentru că angajatorii nu au nici cel mai mic motiv să ia candidaţi din alt domeniu, dacă găsesc destui cu experienţă similară. Îşi asumă acest risc doar dacă fac o economie la salariu, adică ceea ce spuneam mai sus. În perioade de creştere economică, atunci când e mult mai greu să găseşti candidaţi, te uiţi şi mult mai departe de profilul jobului în cauză, pentru că nu ai ce face”, a conchis George Butunoiu.

Când nu îţi mai poţi permite să îţi schimbi radical profesia

„După cum spuneam, numărul celor deschişi spre o schimbare de domeniu este relativ restrâns. Mulţi nu fac schimbarea, pentru că nu pot (din motive financiare sau familiale) sau nu vor să îşi asume consecinţele, pentru că preferă confortul şi câştigul din vechiul domeniu, chiar dacă activitatea nu le este la fel de plăcută, pentru că sunt nesiguri pe cunoştinţele sau atractivitatea domeniului de care sunt interesanţi sau simt că pierd banii şi timpul deja investiţi în a avansa în vechiul domeniu”, a spus Cristina Ivan pentru Economica.net.

Profilul oamenilor care-şi schimbă radical domeniul şi profesia

„Există o categorie de persoane care schimbă domeniul pentru că cel în care activează nu este suficient de ofertant – locuri de muncă puţine, salarii mici, activităţi de rutină. Această categorie alege, în general, să studieze noul domeniul (de obicei, la a doua facultate, poate un master în domeniu, dacă studiile anterioare o permit, mai rar alt tip de cursuri), iar când termină noua specializare, fac schimbarea către domeniul studiat. Această categorie are în jur de 30 de ani. La interviu, ei poti fi avantajaţi de maturitatea şi stabilitatea pe care au demonstrat-o, dar pot avea şi dezavantajul că trebuie să se integreze într-o echipă mai tânără. Şi mai există şi cei care consideră că este suficientă schimbarea companiei angajatoare pentru a rezolva problemele pe care le percep la job, a explicat pentru Economica.net recrutorul Cristina Ivan.