De ce avem în România angajaţi care muncesc pe salarii ce nu asigură un trai autonom? Studiu de caz: casierii

Vă rog să ne explicaţi cum, funcţie de ce criterii/variabile angajatorul decide, de regulă, salariul oferit pentru un anumit post şi în mod particular, pentru cel de casier. Pe care dintre aceste variabile le poate controla şi deci modifica (ajusta în sus, în jos), pe care nu?

Sorin Faur: Problematica salariului şi nivelului salarial este complexă şi ţine de numeroşi factori situaţi la nivel individual, organizaţional, sectorial, naţional şi regional. Strict după definiţie, salariul reprezintă compensaţia pe care un angajator o oferă salariatului pentru prestaţia oferită şi reflectă valoarea creată de acesta, fiind direct proporţional cu performanţa, urmând principiul „pentru muncă egală, compensaţie egală”! Cu toţii înţelegem însă că pentru exact acelaşi timp lucrat cu acelaşi rezultat, un muncitor va fi plătit diferit în România, în Marea Britanie, în Germania, în USA sau într-o ţară din lumea a treia, pentru că trebuie ţinut cont de salariul minim pe economie, negocierile între părţi, salariul pe ramură, situaţia economică a ţării, etc. Nu degeaba migraţia internaţională a muncii a luat amploare, oamenii se duc să muncească în ţările unde sunt cel mai bine plătiţi pentru acelaşi efort.

Sorin Faur: Nicio companie nu îşi poate permite să plătească semnificativ mai puţin decât piaţa (să zicem cu 25% mai puţin), pentru că oamenii vor migra continuu către companiile care plătesc mai bine. Sigur, de la caz la caz, putem „acuza” angajatorul că deşi ar putea oferi salarii mai mari fie şi cu puţin, nu o face sau putem „acuza” angajatul că nu este capabil să îşi negocieze un salariu mai bun, fiind dominat de angajator. Între o limită şi alta, putem vorbi despre un procent de 10-15% care ţine stric de relaţia între părţi şi de capacitatea fiecărei părţi de a sta pe poziţii. Cum de ajung salariile cele care ajung? În primul rând, trebuie să ne uităm la aspectele macro-economice. O ţară dezvoltată, cu un nivel înalt de productivitate şi nivel de viaţă oferă salarii mai mari decât o ţară săracă şi cu o economie necompetitivă. Salariul nu poate creşte decât direct proporţional cu nivelul de productivitate şi doar în contextul ramurii respective. Este singura situaţie în care angajatorul poate fi „acuzat” pe bună dreptate că nu este fair (corect), de exemplu dacă productivitatea muncii creşte cu 100%, atunci sigur este loc pentru o majorare salarială de 25% (trebuie ţinut cont şi de taxe şi impozite). Dar chiar dacă o companie în mod particular are o productivitate deosebită, se uită puţin în jur pentru a vedea ce face segmentul de activitate în care acţionează. Nu de puţine ori, aspectele care ţin de salariu, mai ales în cazul companiilor mari, sub aspectul numărului de personal sunt bine stabilite şi reglementate în Contractul Colectiv de Muncă şi prin negocieri cu sindicatele. Acestea sunt limitele în care se poate mişca angajatorul şi în limita grilelor salariale stabilite pentru fiecare post.

Sorin Faur: Variabilele ţin de nivelul de experienţă şi calificare al candidaţilor, respectiv de capacitatea de negociere, dar doar între limitele prestabilite ale grilelor salariale, pentru că oricât de bun ar fi un candidat, compania nu poate oferi mai mult de o anumită sumă pentru un post dat. Da, clar însă, există şi angajatori lipsiţi de onestitate, nepăsători faţă de angajaţii lor, insensibili la nevoile oamenilor, exploatatori de-a dreptul care refuză sistematic şi recurg la orice fel de tertipuri pot pentru a nu creşte salariile angajaţilor lor, chiar dacă au de unde şi este pe merit, ba din contră, caută să înşele cât mai mult. Nu sunt puţini şi cea mai comună formă de a ignora drepturile cuiva este să nu i se facă un contract de muncă legal (munca la negru) sau să nu i se plătească taxele datorate. Aceste cazuri însă trebuie văzute punctual de autorităţile în drept, iar acolo unde există, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor trebuie să se sesizeze şi să acţioneze în conformitate. Nu putem vorbi de un sector întreg, trebuie luat caz cu caz.

De obicei, după cât timp casierii sunt promovaţi în posturi mai bine remunerate? De regulă (vorbim despre situaţiile tipice, cel mai frecvent întâlnite în piaţă), procentual, cu cât creşte salariul oferit pentru următoarea poziţie ierarhică în hypermarket, după cea de casier?

Sorin Faur: În mod normal, cineva ar trebui sa promoveze la fiecare doi-trei ani. În multe companii străine se aplică principiul „move up or go out”, adică „urcă sau pleacă”, dar desigur acest principiu trebuie personalizat de la caz la caz. Câştigul salarial obţinut prin promovare iarăşi trebuie considerat în funcţie de o serie de variabile, precum de la ce nivel la ce nivel se trece şi natura jobului, creşterile fiind mai mici pe nivelurile inferioare şi mai mari spre nivelurile superioare. Ar trebui totuşi să vorbim despre 10-15% creştere salarială la promovare, poate 20% maximum, de la caz la caz. Ponderea este însă spre zona inferioară a intervalului.

Sorin Faur: Politica de promovare depinde de dinamica internă a companiei şi de calitatea şi capacitatea fiecarui angajat în parte de a promova. Pot fi situaţii în care piaţa să crească, compania să crească şi atunci pe fondul unei dinamici crescute, să existe un procent crescut de promovări a acelora care merită. Dar pot fi situaţii în care piaţa şi compania stagnează şi dacă nu există fluctuaţie, organigrama este îngheţată şi nu prea există promovari.

De obicei, salariul câştigat de casieri acoperă cu greu cheltuielile lunare pentru supravieţuire şi e insuficient pentru un trai autonom. Care ar fi raportarea corectă, realistă pe care candidaţii ar fi preferabil să o aibă faţă de nivelurile salariale oferite pentru acest post? Un casier câştigă mult, puţin?

Sorin Faur: Se poate întâmpla ca salariul să nu acopere cheltuielile de supravieţuire? La limita da, deşi desigur trebuie discutat despre ce înseamnă supravieţuire. Strict vorbind, dacă salariul nu acoperă nevoile de supravieţuire, nu are sens să munceşti, oricum nu vei supravieţui pe termen lung! În mod normal, salariile acoperă nivelul de supravieţuire şi trebuie sa exceadă acest nivel, în fapt acestea sunt mecanismele prin care se negociază salariul minim pe economie. Având în vedere că salariul minim pe economie este negociat cu participarea societăţii civile şi a sindicatelor, nu putem spune că nu acoperă nivelul de supravieţuire, deşi desigur poate fi dificil să traieşti cu un asemenea salariu. În dimensionarea salariului, angajatorii sunt şi ei parte dintr-un sistem, aşa cum arătam, din care nu pot ieşi. Salariul, după cum arătam, trebuie privit în contextul mai larg al competitivităţii unei ţări şi sunt limite peste care pur şi simplu nu se poate trece: acolo este nivelul pieţei, acolo este stabilit de mecanismele de competiţie liberă şi nu se poate oferi mai mult decât în relaţie cu creşterea productivităţii la nivel de individ, la nivel de companie şi la nivel de ramură şi de ţară.

Cum vedeţi dumneavoastră realist ieşirea din spirala salariilor care nu acoperă cheltuielile lunare de întreţinere – la nivel macro, dar mai ales individual – adică ce ar fi preferabil să facă angajaţii care vor să iasă din spirala asta?

Sorin Faur: Atât timp cât există oameni dispuşi să muncească pentru un salariu oarecare, oricât de mic ar fi sau ar părea, înseamnă ca acela este nivelul şi acolo l-a reglat piaţa. Până la urmă, de ce adoptă unele ţări politici de imigraţie mai relaxate: şi pentru că îşi doresc imigranţi care să muncească mai ieftin şi care aduc „gratis” experienţa şi calificarea pentru care altă ţară a plătit deja.

Sorin Faur: Fără legătură cu o poziţie sau alta, soluţiile sunt simplu de enumerat (sigur, mai greu de pus în practică): cine îşi doreşte un salariu mai mare fie îşi dă demisia, fie munceşte mai mult pentru a fi plătit mai bine, conform performanţei, fie se străduieşte să fie promovat. Poate fi că somajul este ridicat şi nu există opţiuni, şi atunci prima varianta este greu de pus în practică. Dar în esenţă procesul majorărilor salariale este unul lent şi în trepte.

Ar trebui ca salariile oferite în România să asigure o viaţă autonomă, indiferent de postul ocupat, de nivelul de expertiză, de angajator, domeniu?

Sorin Faur: Este firesc ca salariul să permită indiferent de natura jobului ca cel în cauză să poata trăi (şi nu doar supravieţui), din moment ce salariul reprezintă principala modalitate de câştigare a existenţei pentru milioane şi milioane de oameni. Dincolo de orice consideraţii, dacă salariul nu îşi indeplineşte această funcţie, desigur că apare o problemă, sistemul nu are cum să funcţioneze. Piaţa însă reglează acest nivel exact acolo unde îl reglează. Cu toţii ne dorim venituri mai mari, aşa cum arătam însă, salariul este un produs complex, aflat la confluenţa multor interese şi variabile, şi nu este niciodată suficient.

Dacă salariul nu acoperă un trai autonom, cine e mai vinovat: angajatorul sau candidatul care îl acceptă?

Sorin Faur: Am precizat mai devreme că salariul trebuie întotdeauna privit holistic, ca parte dintr-un sistem mai larg, astfel încât nu se poate vorbi în mod direct de „vinovaţi”. Dincolo de acel unu-la-unu care se întâmplă în negocierea directă la angajare şi unde fiecare îşi câştigă sau pierde lupta în protejarea interesului personal, salariul este un construct social ultracomplex şi un prim reper este dat pur şi simplu la nivel regional şi ţine de factori macro-economici şi istorici asupra cărora cu greu se poate acţiona punctual. Este nevoie de generaţii ca aceste macro-repere să se schimbe.