Companiile recrutează tot mai mult pentru posturi care nu existau în urmă cu doi ani. Lista poziţiilor nou-apărute pentru care nu găsesc oameni

Au denumiri sofisticate, toate în limba engleză şi vizează activităţi care au apărut recent pe piaţa muncii. Vorbim despre posturile noi, care nu existau în urmă cu doi – trei ani în România şi care acum sunt tot mai răspândite, indiferent de domeniul în care activează organizaţia şi de departamentul în care se desfăşoară munca inovatoare.
Sorin Faur, specialist cu experienţă solidă în Resurse Umane şi fondatorul Academiei de HR, vorbeşte pe larg, într-un interviu acordat Economica.net, despre tendinţele care caracterizează piaţa posturilor nou-apărute în corporaţiile din ţara noastră, dar şi despre dificultăţile întâmpinate de recrutori în ceea ce priveşte găsirea oamenilor potriviţi.

Economica.net: Care sunt posturile apărute în ultimii doi ani, în corporaţiile din ţara noastră? Vă rog să puneţi accentul pe poziţiile nou-apărute, pentru care nu se găsesc suficienţi candidaţi pe piaţa românească.

Sorin Faur: Piaţa evoluează într-un ritm alert, dinamica sa fiind accelerată de apariţia noilor tehnologii. Dacă ne uităm puţin în trecut, acum 15 ani nu aveam industria de Social Media, iar acum cinci – şapte ani abia se năştea conceptul de Cloud. Astăzi vorbim lejer despre cum ne ţinem pozele în cloud, au apărut experţi specializaţi exclusiv în diverse platforme social media (pentru că acele platforme au devenit universuri în sine, generând zeci de noi specializări şi meserii). Zona de online, în general, a luat amploare: avem eBanking şi eCommerce, şi o mulţime de alte servicii se digitalizează, mutându-se pe web. Toate aceste tranformări aduc cu ele noi cerinţe din partea angajatorilor pentru că sunt activităţi noi şi care practic nu au istoric, nu se predau în şcoli. Economia evoluează mai repede decât poate ţine pasul sistemul de învăţamânt, formarea noilor experţi rămânând în sarcina celor în cauză (autodidacţi) prin cursuri de scurtă durată, acumulare de experienţă din mers, şi uneori angajatorii înşişi sunt nevoiţi să investească în dezvoltarea abilităţilor necesare, de la zero.

Dacă ne uităm la perioada foarte recentă, în continuare zona de tehnologie deţine supremaţia în ceea ce priveşte generarea de noi posturi, marile companii find responsabile cu ”inventarea” acestora. Astfel, vorbim de noi şi noi limbaje sau platforme de programare. De exemplu, Elixir, lansat în 2011 şi folosit pentru web development, Rust – creat de cei de la Mozilla, GO – lansat de Google în 2009 şi premiat în 2016 cu titlul de Programming Language of the Year by TIOBE, ori Swift, lansat în 2014, dedicat programării de aplicaţii iOS). Sunt foarte multe limbaje noi care îşi caută astăzi utilizatori şi pe care îi atrag de la alte limbaje care se învechesc.

Zona de online marketing a cunoscut o dezvoltare explozivă, cu numeroase posturi noi, oameni care se ocupă zi şi noapte de PPC, SEO ori Content Writing. La aceştia se adaugă mai nou zeci de posturi noi, precum cele de: Social Media Evaluator, UX Manager, Lead Generator Specialist, Intake Expert, Affiliate Accounts Manager, Marketplace Agent, Community Manager, etc.

O categorie aparte o reprezintă joburile din zona Robotic Process Automation (RPA): Process Automation Expert, RPA Auditor, RPA Developer, RPA Tech Writer, etc. Tot mai multe companii încearcă să îşi eficientizeze procesele prin automatizare, dar trebuie ca întâi aceste procese să fie bine înţelese şi desenate înainte de a putea fi scris un flow de programare. Este o industrie în sine, nou-nouţă, în care avem ca reprezentant de frunte o companie românească: UiPath.

Nu putem să nu menţionăm zona de Inteligenţă Artificială (AI), procese utilizate mai peste tot azi, de la telefoane mobile, la eCommerce şi maşini inteligente fără şofer. Aici este un univers întreg de joburi care se creează şi apar. Astfel, se caută experţi în Machine Learning (softuri care se programează şi dezvoltă singure), Deep Learning, Neural Networks, Data Mining and Analysis.

Şi nu putem uita de chatbots, o zonă în plin avânt şi unde, evident, nu se găsesc specialişti, dar acesta e un domeniu aparte: include elemente de programare, are mult pe zona de IA, dar şi de comunicare, un mix interesant şi o tendinţă în creştere. De ce? Pentru că oamenii preferă să comunice în limbaj natural, preferăm să punem întrebări decât să căutăm după cuvinte-cheie (despre subiectul care ne interesează n. red). Marile call center-uri şi companiile care lucrează intens cu publicul, Business to Consumer (B2C) sunt extrem de interesate de dezvoltarea unor soluţii software de comunicare inteligentă cu clienţii lor. Nu îşi doresc să elimine de tot operatorii umani, dar măcar pentru subiectele care apar cel mai des, chatbot-ul ar ajuta.

Cu certitudine, sunt numeroase alte domenii, nu am făcut decât să enumăr câteva. Practic, nu există domeniu în care să nu se inoveze şi în care să nu apară noi poziţii sau reinterpretări de joburi în formule noi, ca urmare a evoluţiei tehnologice. Până şi strungurile astăzi sunt cu comandă numerică şi au componente inteligente, astfel încât chiar dacă se numeşte tot ”strungar”, strungarul modern de azi lucrează cu echipamente complet diferite de ”strungarul” de acum 20 de ani şi are nevoie de abilităţi noi.

Economica.net: Câte posturi care nu existau în urmă cu doi ani estimaţi că au apărut în corporaţiile din România, în această perioadă? 

Sorin Faur: Având în vedere faptul că România este un foarte puternic hub pe zona de IT şi că multe dintre joburile nou-apărute sunt în acest domeniu, vorbim de zeci de poziţii noi care nu au existat până acum doi – trei ani. Nu există o statistică exactă, piaţa este dinamică şi evoluează continuu, inovaţii apar în orice domeniu şi am enumerat mai sus câteva dintre aceste direcţii, dar vorbim de ordinul zecilor. Spuneam însă că nu doar IT-ul generează noutăţi, ci mai toate domeniile tehnologice, aşa că vom vedea tot mai mult şi mai des denumiri şi poziţii surprinzătoare şi ”criptice” chiar, până când devin larg cunoscute.

Economica.net: Ce au în comun profilurile candidaţilor selectaţi pentru posturile nou-apărute în corporaţii?

Sorin Faur: Paradoxal sau nu, poziţiile noi se bazează pe competenţe vechi, cel puţin în etapa iniţială a apariţiei lor. Activitatea în sine este nouă, da, şi cu certitudine include elemente de noutate care necesită noi competenţe, dar este absurd să fie solicitate la angajare, în condiţiile în care, strict vorbind, nimeni nu prea are cum să aibă competenţele noi, specifice postului, la Momentul Zero. Rămâne în sarcina companiei să le formeze la locul de muncă. De exemplu, cei care vin pe noile limbaje de programare poate ştiu ceva, poate au auzit, poate caută pe net şi înţeleg rapid principiile de bază ale noului limbaj, dar, din moment ce nu au programat în Elixir, nu li se cere experienţă cu acest limbaj, ci în programare în general, precum în altele înrudite şi care facilitează o curbă rapidă de învăţare.
La fel şi pentru joburile din RPA, de exemplu: sunt preferaţi oameni cu experienţă în programare, algoritmi, ingineri software, cibernetică. Se caută deci competenţe şi experienţă tangenţiale.

În acest context, tot mai multe companii se uită însă la altă abilitate a candidaţilor şi anume cea de a învăţa ceva nou, abilitate măsurată prin LQ, un coeficient similar cu IQ, doar că măsoară abilitatea de a învăţa ceva nou. Vorbim aici de curiozitate, deschidere către nou, flexibilitate şi adaptabilitate, dorinţa de a ieşi din zona de confort, plăcerea de a explora, capacitatea de a face conexiuni. Aceste caracteristici cer un efort şi uneori, după ce ai investit timp şi energie în a învăţa într-un domeniu anume, nu mai există deschidere pentru a o lua de la zero pe o direcţie nouă. Dacă însă există similitudini puternice, oamenii fac pasul în lateral mai uşor. Putem deci concluziona că, din perspectiva profilurilor profesionale şi de personalitate solicitate pentru activităţile noi, alături de istoricul profesional tangenţial, mai importante sunt elementele de personalitate şi abilitătile „soft” decât primele.

Economica.net: Cât la sută dintre posturile nou-apărute în corporaţiile noastre îi vizează pe cei din entry level, cât – pe cei din middle level şi cât – pe seniori?

Sorin Faur: Nu se poate estima procentual o distribuţie a poziţiilor noi per niveluri de expertiză (experienţă şi abilităţi pentru a performa în postul respectiv n- red). Depinde de companie şi de necesităţile specifice, de structura sa organizatorică, de modul în care segmentează activităţile şi îşi construieşte organigrama. Spectrul de distribuţie per niveluri de experienţă este larg, de la juniori până la seniori. De exemplu, într-o companie putem aveam un UX Junior Specialist care se ocupă doar de audituri simple pe user experience şi captare feedback de la client, în timp ce în altă companie poate fi nevoie de un UX Senior Specialist sau chiar Manager care să preia integral un cont-client şi să integreze un mix mai larg de activităţi pentru client. De principiu, se începe de jos în sus, deci putem estima că cerinţele se situează mai degrabă pe segmentele entry şi middle level decât pe senior level.

Nu nivelurile de experienţă segmentează posturile nou-apărute, ci invers, posturile nou-apărute se segmentează după nivelul de experienţă, dar în timp, pe măsură ce îşi precizează mai clar conţinutul. Pentru că vorbim de poziţii noi, companiile nu au întotdeauna răspunsuri definitive, experimentează la rândul lor, încearcă diverse formule de organizare şi grupe de task-uri şi activităţi în sarcina acelui post, până când, treptat, piaţa cade de acord asupra celei mai bune formule. Aşa că, dacă se caută un programator care să lucreze pe zona de Deep Learning cu un soft de IA, poate fi vorba de un junior care să facă doar nişte procesări primare, sau poate fi vorba cu adevărat de un expert care are nevoie de 15 ani experienţă în spate.

Economica.net: De regulă, poziţiile nou-apărute în companii sunt mai bine plătite decât cele vechi?

Companiile au, în general, grile de salarizare, sigur, acestea pot fi indexate în funcţie de dinamica din piaţă, dar poziţiile noi nu diferă neapărat de cele vechi din prisma salarizării. Nivelul de expertiză solicitat (abilităţi şi experienţă pe care le are angajatul n-red) dă mai degrabă nivelul salarial decât faptul că e ceva ”nou” (postul nou-apărut n-red). Privind transversal, nivelurile salariale şi pachetele de beneficii aferente unei poziţii noi urmează deci nivelurile salariale oferite, în general, în acel domeniu. Astfel, poziţiile noi din IT vor fi, în general, mai bine plătite decât poziţiile noi din logistică, nivel-la-nivel.

Economica.net: Care sunt motivele pentru care corporaţiile de la noi au introdus aceste posturi pe piaţa locală?

Sorin Faur: Indiferent de domeniu, companiile sunt obligate de evoluţiile tehnologice şi de cerinţele din piaţă să îşi actualizeze organigrama cu noi poziţii şi orice activitate; nu este ceva ce fac anume pentru piaţa locală, se întâmplă peste tot. Sigur, în cazul companiilor multinaţionale, depinde ce divizii au adus în România, dacă vorbim de operaţiuni specializate, foarte nişate, sau dacă au un spectru mai larg de activităţi. Cu cât mai larg e spectrul de activităţi, cu atât mai sigur că acolo vor fi şi poziţii noi. Ţine însă de evoluţia firească a modului în care facem lucrurile. Corporaţiile nu aduc o poziţie anume în România, poziţia în sine îşi pierde caracterul de nou oricum în trei – patru ani, ele aduc divizii productive, cu tot evantaiul de poziţii, de la unele clasice, la unele inovative.
Este de ajuns să ne uităm cum s-a migrat în trecut, treptat, dar într-o perioadă relativ scurtă din punct de vedere cronologic, de la proiectarea pe hârtie la proiectarea asistată de calculator. Sau cum s-au răspândit softurile de contabilitate, când contabilitatea încă se ţinea în registre. În etapa iniţială apăreau anunţuri care solicitau contabili şi treceau ”avantaj la angajare dacă ştiu să lucreze pe calculator”. Astăzi este implicit că totul se ţine electronic, orice soft ar fi, cei în cauza îl deprind repede, dacă nu sunt familiarizaţi deja cu acel soft.

Economica.net: Care sunt cele mai mari dificultăţi întâmpinate de recrutori când caută să angajeze oameni pentru posturile nou-apărute în corporaţii?

Sorin Faur: Spuneam că recrutorii se orientează către domenii conexe şi apropiate pentru a selecta candidaţii potriviţi pentru posturile nou-apărute în companii, însă asta nu înseamnă că nu au dificultăţi. O primă dilemă este următoarea: ce titlu să pună postului în anunţul de recrutare? Dacă îl pun pe cel nou (numele poziţiei nou-apărute pe piaţa românească, pentru care recrutează n-red), s-ar putea ca puţini să îl înţeleagă şi, chiar dacă se explică în detaliu despre ce este vorba în corpul anunţului de recrutare, nu toţi au răbdare să citească şi iau decizia de a aplica sau nu direct pe baza titlului postului. Dacă îl transformă în ceva cunoscut, riscă să rateze esenţa jobului sau să îşi inducă în eroare publicul-ţintă. Dificultatea majoră vine deci din a explica potenţialilor candidaţi despre ce este postul cel nou şi ce presupune, astfel încât oamenii să aplice, să nu se teamă ca nu vor face faţă, să nu vadă întâi obstacolul (de a învăţa ceva nou, de a se adapta la ceva ce nu ştiu – este un risc totuşi) şi să continue procesul de recrutare. Alteori denumirea nouă atrage, sună ”cool” şi interesant, oamenii vor să afle mai multe şi sunt curioşi, de exemplu: Chatbot software developer, ori IA programmer.

Economica.net: În general, specialiştii în Resurse Umane din companii recrutează mai greu personalul necesar pentru posturile nou-apărute decât cel pentru poziţiile vechi din companii?

Sorin Faur: Dificultatea de a găsi candidaţi pentru diverse poziţii este egal distribuită, nu se concentrează neapărat pe poziţiile noi: nu găsim şoferi, nu găsim tehnicieni, nu găsim sudori, nu găsim medici, nu gasim asistente medicale, nu găsim programatori IT, nu găsim barmani suficienţi sau personal hotelier pentru litoral…etc, iar acestea sunt pozitii ”clasice”, prezente pe piaţă de zeci de ani. 81% dintre companiile din România declară că au dificultăţi semnificative în atragerea personalului de care au nevoie. Şi în cazul poziţiilor noi, companiile întâmpină aceleaşi dificultăţi, nu este ceva aparte. Sigur, la dificultăţile deja existente, generate de criza de personal, se adaugă şi cele specifice, amintite anterior, şi care ţin de modul cum trebuie prezentata o poziţie nouă pentru a fi înţeleasă şi acceptată de publicul-ţintă, înainte ca acesta să se gândească să aplice. Iată de ce, uneori, poziţiile noi sunt întâi popularizate, apar diverse materiale explicative, se ţin prezentări în facultăţi, sunt promovate şi explicate la târguri de joburi, sunt exemplificate la zilele carierei… si abia apoi se fac recrutările necesare. Poziţiile noi vizează exact aceiaşi oameni ca şi cele vechi, per fiecare domeniu în parte, problema este mai adâncă: nu găsim oameni pentru că avem atâtea milioane de români plecaţi să muncească „afară”, nu găsim pentru că sunt deficienţe în sistemul de învăţământ şi an de an, de peste 10 ani, rata de promovare la Bacalaureat se menţine la un nivel scăzut, cei care trec mai departe învaţă despre lucruri învechite sau care nu au legătura cu piaţa pentru ca programele de învăţământ nu sunt în totalitate actualizate, etc. La aceste cauze se adaugă şi una foarte importantă: companiile pur şi simplu nu (mai) ştiu sa recruteze în noile condiţii de deficit, se bazează încă prea mult pe anunţul de recrutare, apelează la metode vechi, improprii pentru timpurile noi pe care le trăim. Or, astăzi este nevoie de abordări creative, active şi proactive pentru că nu candidaţii trebuie să vină către companii, ci companiile trebuie să meargă către candidaţi, în condiţii de penurie.

Notă: în acest articol, termenul de expertiză se referă la experienţa şi abilităţile deţinute de candidaţi, necesare pentru a îndeplini sarcinile din fişa postului.