„Feedback-ul continuu” la locul de muncă sau cum tehnologia schimbă evaluarea angajaţilor

„Eu țin minte companii cu care m-am întâlnit la nivelul anului 2013-2014, în România, şi începuseră să folosească feedack-ul continuu încă de atunci. Nu erau companii româneşti și, iată, că abia după șapte-opt ani începem să povestim de aceste lucruri concret. De ce? pentru că la momentul respectiv în România, în zona de HR, se discuta mai mult de componenta de bază, cum ar fi administrarea de personal, salarizare, pontaj, un fel de self-service.

Existau, bineînțeles, și atunci procese de evaluare a angajaţilor, însă nu la nivelul acesta. De ce zic nu la nivelul acesta? Pentru că nici tehnologia nu ne ajuta atât de mult atunci versus astăzi. Pentru că atunci, spre exemplu, dacă am fi dezvoltat acestă aplicație, acum opt ani, eram dependenți de mai multe lucruri. Trebuia să dezvolți o aplicație dedicată pe telefon. Pe când astăzi poţi să folosești tehnologia, de exemplu, şi să consumi serviciu din orice mediu și filosofia din spate este să consumi serviciul dintr-un mediul familiar angajatului (…) Deja o populație este familiară cu o anumită tehnologie și nu e nevoie să începi să educi populația în direcţia aceasta. Adică momentele în timp sunt total diferite. Iar astăzi suntem mult mai aproape de oameni cu tehnologia și ei o înțeleg mai bine”, explică Mihai Găvan.

Cum funcţionează evaluarea prin Feedback continuu

Prin feedback-ul continuu înseamnă că oricând, absolut la orice oră, un angajat poate să acorde o evaluare și un scoring complet pe anumite competențe către oricine doresc. Aceste competenţe pot varia, de la grija faţă de client, integritate şi transparenţă, spirit de echipă, inovaţie, până la curiozitate şi altele. În baza acestor evaluari, angajatul primeşte un scor general care va avea o pondere în evaluarea totală.

Scorul se dă anomin pentru că focusul trebuie să fie pe problemă, nu pe persoană. Scopul Feedbackului continuu este de a identifica acele componente ale angajatului care ar trebui îmbunătăţite. În prezent, standardul cu privire la evaluarea anagajaţiilor sunt rapoartele trimestriale, semstriale şi anuale, însă toate acestea sunt pe cale de a se schimba.

„Astăzi fac o evaluare care poate fi trimestrială, o dată la șase luni, o dată la 12 luni. Dar acea evaluare poate să fie una subiectivă. Adică managerul direct discută cu angajatul, să înțeleg sau nu, și iese la un moment dat o evaluare. Dar asta nu înseamnă că acea valoare îmi descrie corect competențele mele ca om, ca angajat, ca serviciul pe care îl prestez. Şi atunci acest Feedback continuu scoate în evidență aceste competențe prin ochii tuturor oamenilor cu care eu interacționez. Pentru că fiecare persoană cu care eu interacționez poate să intre, să deschidă chatbot-ul, să deschidă Teams sau Facebook Messenger, o caută pe Timeea (nr. chatbot-ul companiei) şi spune că vrea să dea un feedback”, continuă Găvan.

„Timeea te întreabă cui vrei să il acorzi, răspunzi cu numele persoanei şi se afişează competențele față de care organizația o evaluează pe acea persoană. De regulă, trebuie să fie trei-cinci, nu mai mult mai multe. Dai click pe acele competențe şi, ca la Uber, dai un rating de la una la cinci stele. O stea însemnând rău şi cinci – extraordinar”.

Ce beneficii concrete aduce angajatului

Angajatul are un scor general şi un scor pe competeneţele faţă de care organizaţia evaluează angajatul. Toate acestea au legătură cu scorul pe care îl dau colegii în mod anonim şi îl poate ajuta să îşi îmbunătăţească atât skillurile, cât şi comportamentul. Există şi un raport de feedback continuu şi pot să vizualizeze raportul propriu, unde pot vedea evoluţia într-un iterval de timp.

Feedbackul continuu poate funcţiona şi ca un instrument prin care se pot identifica relaţiile de muncă viciate între doi sau mai mulţi colegi.

„Întotdeauna excepțiile se exclud. Ce înseamnă excepție? Excepție înseamnă și persoana care are ceva neapărat personal cu un angajat şi în fiecare zi intră şi îi dă câte o stea. Înseamnă că acolo identific, de fapt, o altă problemă. Nu este o problemă la nivelul competențelor angajatului, ci este o problemă la nivelul relațiilor de muncă dintre cei doi. Poate fi un instrument şi de a identifica aceste relaţii de muncă”, spune Găvan.

Astfel, HR-ul îşi poate da seama dacă o persoană intră des pe cont și lasă evaluări negative.

Noi am gândit ca Feedback-ul continuu să aibă o pondere în evaluarea finală. Pentru evaluarea unei persoane se face din două perspective: există o perspectivă ușoară și o perspectivă hard. Din perspectiva hard înseamnă că evaluezi niște obiective cuantificabile, clar definite și cuantificabile, Spre exemplu fiind în vânzări, un obiectiv cuantificabil este targetul. Ai target 5 milioane de euro. Ai făcut acel target şi este foarte ușor să demonstrezi că acel target este la X%. De fapt, acel obiectiv a fost îndeplinit în proporție de x. Iar partea soft evaluează din nou din două perspective. Perspectiva acestui feedback continuu, care are o pondere și perspectiva managerului direct, care la rândul ei are o pondere. Atunci cele trei componente puse împreună îmi arată o de fapt o imagine completă a evaluării angajatului”, povesteşte reprezentatul TotalSoft.

Ce companii folosesc deja Feedback-ul continuu