Când şi de ce oamenii valoroşi nu sunt recrutaţi sau promovaţi într-o multinaţională

Eşti valoros, dar eşti respins la interviul de angajare. De ce

1. Eşti performer, dar nu ştii „să-ţi vinzi” CV-ul la interviu

Ai un CV impresionant, ajungi în faţa recrutorului la interviul de angajare, şi eşti respins pentru că nu ai ştiut să-ţi „vinzi marfa”.

„În primul rând, nu toţi oamenii sunt înzestraţi, nativ, cu „selling skills” (n.red. – capacitatea de a-şi „vinde” profitabil expertiza şi de a convinge recrutorul că sunt cei mai buni pentru postul ofertat), încât să ştie să se prezinte corect şi convingător (n. red. – la interviu). Deci există categoria celor cu potenţial, cu experienţă, dar care nu ştiu deloc să se prezinte şi pierd oportunităţile din cauza modului în care ei – inconştient – se subevaluează”, a declarat pentru ECONOMICA.NET Irina Vasile, country manager al firmei de executive search Antal International, unul dintre jucătorii mari din piaţă.

Ce ar trebui să facă recrutorul, şi nu face

Teoretic, e responsabilitatea recrutorului ca prin întrebările adresate să depăşească şi să corecteze distorsiunile produse de modul în care se percep candidaţii valoroşi care se subevaluează la interviu. În realitate însă, puţini specialişti în resuse umane reuşesc să preîntâmpine sau să gestioneze corect astfel de candidaţi. Consecinţa e previzibilă: candidaţilor valoroşi şi modeşti li se spune „pas” la interviul de angajare.

„Aici, desigur consultanţii în resurse umane şi noi, recrutorii, putem şi trebuie să ajutăm foarte mult. Noi învăţăm la Antal un modul special – „interview candidate preparation” şi aproape întotdeauna am reuşit să depăşim acest impediment, însă foarte puţini se preocupă de acest aspect, în schimb”, ne-a mai spus headhunterul Irina Vasile.

2. Performerii lăudăroşi pot fi şi ei respinşi la angajare.

Ajung la interviul cu recrutorul pentru că ori vor să-şi schimbe locul de muncă, ori vor să se angajeze, sunt performeri şi îşi preamăresc capabilităţile. Drept care sunt respinşi de recrutori. Iată de ce.

„Mai e categoria celor care – dimpotrivă – din dorinţa de a face impresie cu orice preţ se supraevaluează la interviuri şi, desigur, creează de foarte multe ori suspiciuni şi sunt respinşi”, a explicat Irina Vasile pentru ECONOMICA.NET.

3. Eşti performer, demonstrezi în timpul interviului că meriţi postul, dar eşti respins pentru că nu te place recrutorul.

‘Apoi mai e şi categoria celor care nu au nicio vină, ar fi putut fi mult mai buni chiar decât mulţi alţii dintre cei ce ocupă super posturi în mega firme, dar nu a funcţionat chimia în momentul alegerii. Au englezii o vorbă, mai puţin plăcută, dar reală, ei zic „people buy people”, deci, în final, toţi sunt oameni şi judecă subiectiv’, ne-a spus Irina Vasile.

Iată, concret, câteva dintre variabilele care cântăresc semnificativ în decizia recrutorului de a te respinge la angajare:

‘De exemplu, dacă întâmplător numele meu este acelaşi cu numele amantei soţului doamnei care îmi face interviul, am deja un mic handicap în selecţie, la care s-ar mai putea adăuga şi o preconcepţie legată de vreun gest sau cuvânt pe care l-am folosit sau mai ştiu eu ce’, a spus Irina Vasile pentru ECONOMICA.NET.

Headhunterul ne-a mai vorbit şi despre performeri „fără vină” care au fost respinşi în repetate rânduri din considerente prin excelenţă subiective.

„În aceste situaţii nimeni nu poate face nimic. Sunt persoane care au acest ghinion chiar în repetate rânduri, şi nu au ei neapărat ceva de îndreptat”, a spus Irina Vasile.

Cine sunt oamenii valoroşi care nu vor face carieră într-o multinaţională

Au expertiză tehnică dovedită şi recunoscută de şefi, dar nu sunt promovaţi într-o companie multinaţională. De ce?

Răspunsul scurt: nu e suficient să ai expertiză în domeniul în care performezi ca să fii promovat într-o multinaţională. Majoritatea promovărilor se fac mai ales pe considerente care nu ţin de abilităţile tehnice ale candidatului, ne-a spus headhunterul Irina Vasile. Practica arată că între doi performeri, e mai degrabă promovat cel cu care şeful se simte mai confortabil, cu care poate comunica mai bine, omul cu un sistem de valori cu care şeful rezonează şi nu în ultimul rând, e promovat angajatul care are preocupări extraprofesionale similare cu ale şefului.

„Să conştientizăm faptul că oamenii sunt oameni. Petrecând mare parte din timpul lor la serviciu, e lesne de înţeles de ce ei trebuie să relaţioneze foare bine, pentru a putea apoi lucra şi performa. Potrivirea între şef şi subordonat – ca mentalitate, ca mod de abordare, chiar şi potrivire ca hobby-uri extraserviciu – este cheie pentru deciziile de promovoare, deşi aceste lucruri nu se recunosc pe faţă, de obicei”, a spus Irina Vasile pentru ECONOMICA.NET.

Expertiza tehnică îţi garantează (cel mult) un loc de muncă, nu o carieră într-o multinaţională.

‘Expertiza tehnică se cere şi trebuie să existe ca bază (fac o asociere cu piramida lui Maslow, la bază omul îşi asigură întâi necesităţile existenţiale, hrana, apa, şi cu cât urcă şi evoluează, nevoile lui ţin de partea culturală şi relaţională cu mult mai mult). Vorbim mai ales despre caracter şi despre partea emoţională care te ajută să „supravietuieşti” şi chiar să evoluezi în companiile multinaţionale. Un profil dorit mai ales în multinaţionale (unde se practică mai peste tot modelul de management matriceal) e cel al omului flexibil, adaptabil, neconflictual, diplomat, amabil şi proactiv, nu doar reactiv’, ne-a explicat headhunterul Irina Vasile.

Abilităţile de tip „soft skills” atârnă enorm în balanţa sistemelor de promovare, a adăugat Irina Vasile.

„O înţelegere lină între şef şi subordonaţi asigură mult mai mult mersul lucrurilor înainte decât o atmosferă încărcată, plină de suspiciuni sau de suspansuri de orice fel: chiar dacă cei în cauză sunt tobă de carte, la un moment dat situaţia escaladează urât”, ne-a spus Irina Vasile.

La întrebarea dacă headhunterul a întâlnit candidaţi cu expertiză în domeniul în care lucrează, care nu au fost promovaţi în multinaţionala în care activau, din alte considerente decât cele care ţin de abilităţile lor tehnice, Irina Vasile ne spune: „O, şi încă cum! Cele mai multe promovări se fac mai ales pe considerente care nu ţin de abilităţile tehnice!„.