Care sunt poziţiile ofertate cu cele mai atractive pachete de beneficii

Pentru companie reprezintă o simplificare a managementului beneficiilor (care dacă sunt prea diferenţiate şi individualizate, devin o adevărată bataie de cap pentru departamentul de HR) să ofere mai degrabă beneficii cumulate corespunzător unui echivalent în bani şi să lase angajaţii să îşi aleagă ce vor ei, corespunzător cu baremul fixat. Avantajul pentru angajat este că va preţui mai mult ce a ales singur, respectiv că într-adevăr va folosi acel beneficiu (cazul clasic al abonamentelor la fitness când doar un număr redus de angajaţi chiar îl folosesc regulat). Tendinţa de a utiliza pachete de beneficii mai degrabă decât bani direct este însă în uşoară creştere, dar rămâne semnificativ sub nivelurile anului 2008, a explicat într-un interviu ECONOMICA.NET Sorin Faur, director HR, coordonator pe zona Balcani pentru BDO Outsourcing Services.

Care sunt poziţiile ofertate cu cele mai atractive pachete de beneficii?

Sorin Faur: Evident, poziţiile cu cea mai mare valoare adăugată pentru companie. Cu cât omul e mai rar (ca profil profesional pe piaţă) şi cu cât mai mare contribuţia acestuia pentru companie, cu atât mai bogat pachetul de beneficii oferit.
Transversal, poate fi vorba despre anumite poziţii de management sau poziţii de specialişti de nişă greu de găsit sau de loializat în faţa asalturilor concurenţei. Nu putem spune că oamenii din IT sau din vânzări, de exemplu, au cele mai generoase pachete de beneficii, pentru că pachetele depind de fiecare companie în parte, şi de nevoile şi contextul specific fiecăreia.
În general, vorbim despre poziţii în care angajaţii respectivi au o contribuţie directă şi de impact la rezultatele companiei. Nimeni nu oferă beneficii pur şi simplu. Pachetele de beneficii îndeplinesc din acest punct de vedere mai multe obiective: pe de o parte, reprezintă o recompensă (pentru activităţi din trecut), pe de alta – un stimul motivaţional (să performeze mai mult), un mijloc de loializare şi fidelizare a angajaţilor, dar şi o modalitate de a construi un anumit climat organizaţional.

Sorin Faur: Valoarea totală a beneficiilor oferite, indiferent de mixul lor, plus salariul, trebuie să fie la nivelul pieţei şi în relaţie cu ce oferă competiţia directă, altfel compania riscă să nu atragă angajaţi de valoare. La pachete egale, rămâne la latitudinea candidaţilor ce companie să aleagă, funcţie de alte aspecte precum brandul de angajator, locaţie, etc.

Eligibili pentru aceste pachete de beneficii sunt practic toţi cei care lucrează în companiile respective, proporţional cu contribuţia lor şi în legătură cu rolul lor. Sunt beneficii universale oferite tuturor angajaţilor fără diferenţiere şi beneficii acordate doar unora funcţie de performanţă şi poziţie. În general, cei proactivi, determinaţi să reuşească şi să se autodepăşească, cei creativi şi care nu aşteaptă să li se spună ce şi cum să facă sunt cei care ajung să obţină pe merit cele mai consistente pachete de beneficii.

Vorbim pe de o parte deci despre un anumit profil de personalitate al angajaţilor, dar mai ales vorbim despre relaţia pe care aceşti angajaţi o au cu compania angajatoare şi de nivelul lor de engagement! Oricum, în afară de beneficiile universal acordate şi cele care ţin strict de natura jobului (de exemplu, maşina de serviciu pentru cei din vânzări), restul se câstigă în timp: angajatorii nu le oferă de la început, eventual le menţionează ori chiar promit de la început, dar condiţionat de rezultate.

Politica de beneficii este activă, în timp real; aceeaşi persoană poate beneficia sau nu de anumite avantaje funcţie de contribuţia proprie şi rezultatele la nivel de companie, în general. La angajare se începe de regulă cu pachetul de entry, iar pe măsura ce angajatul evoluează şi îşi demonstrează capacităţile, se adaugă potenţial noi şi noi beneficii.

De ce e mai avantajos pentru angajator să ofere beneficii nonfinanciare şi nu direct bani?

Sorin Faur: Acordarea de beneficii nonfinanciare aduce unele avantaje şi pentru companie, mai degrabă decât echivalentul lor în bani.

În primul rând, este vorba despre aspectul fiscal: unele beneficii au avut un regim de impozitare mai favorabil decât o mărire de salariu, de exemplu. În al doilea rând, este vorba despre puterea de negociere (scale effect) a companiei în relaţie cu furnizorii: pentru cantităţi mari sau comenzi consistente, furnizorii sunt dispuşi să ofere discount-uri semnificative. Astfel, pentru acelaşi abonament la o sală de fitness angajatorul poate obţine un discount de 25%-30% faţă de achizitia bucată cu bucată (dacă fiecare angajat şi-ar cumpăra independent).
În al treilea rând, nu este obligatoriu ca un beneficiu să aibă o natură permanentă. Este mult mai uşor de acceptat din punct de vedere psihologic că dispare un anumit beneficiu din pachet decât că se face o reducere de salariu.
Nu în ultimul rând, beneficiile oferite contribuie la crearea unui anumit climat şi pot încuraja un anumit tip de cultură organizaţională (de exemplu, pachetele de fitness încurajează o cultură a sportului şi vieţii sănătoase, şi contribuie şi pot reprezenta şi o formă de teambuilding, în ideea în care sala de fitness este încă un loc unde se pot întâlni angajaţii în afara serviciului).

Concret, care este plaja de beneficii cu care angajatorii ofertează de obicei candidaţii şi cu care îşi motivează angajaţii?

Sorin Faur: Beneficiile universale, oferite tuturor angajaţilor, indiferent de poziţie şi performanţe. Includem aici tichetele de masă, bonurile cadou, zilele de concediu suplimentar oferite prin contractul colectiv de muncă, abonamente cu servicii medicale, pensii facultative, cantina companiei la preţuri reduse, fructe, apa, ceai, cafea oferite intern gratis…etc. Sigur, se pot face diferenţieri (la fiecare cinci ani de muncă în companie se adaugă o zi de concediu în plus, sau pentru fiecare nivel ierarhic se trece la abonamente bronze, silver, gold, platinum etc.), dar, în general, toţi angajaţii primesc acel beneficiu.

Companiile oferă beneficii funcţie de performanţa individuală a angajatului sau de alte criterii, precum vechimea în companie, beneficii care recompensează diferenţiat angajaţii: bonusuri şi prime, comisioane din vânzări, excursii cadou pentru încheierea unor contracte de peste o anumită valoare.

Angajatorii oferă şi beneficii de creştere profesională care vizează pachete de training, finanţări sau finanţări parţiale pentru programe de studii tip MBA, programe de coaching şi/sau mentoring, deplasări de tip „exchange” pentru acumularea de experienţă în locaţii centrale ale companiei, recompense în cazul recomandărilor la angajare reuşite, etc.

Beneficii interne speciale: cina cu CEO-ul companiei pentru angajatul anului, titlul de angajatul anului, locuri de parcare, maşini de serviciu, respectiv maşini de serviciu de o anumită marcă, dreptul de a folosi maşina de serviciu şi îîn scopuri personale, înscrierea la competiţii sportive – în general running, fotbal ori tenis, gradiniţă pentru angajaţii cu copii, program flexibil pentru proaspetele mamici.

Oportunităţile reprezintă o clasă distinctă de beneficii care conferă statut şi diverse privilegii angajaţilor. Vorbim despre oportunitatea de reprezenta compania la diverse întruniri, dreptul de a primi anumite rapoarte interne care au circuit închis, privilegiul de a fi înscris pe liste de promovare accelerate, etc.

Lista beneficii este uriaşă şi variată şi depinde de fiecare angajator. Toate acestea împreună cu politica generală de recompensare a performanţei şi toate celelalte avantaje de a lucra pentru o companie şi nu pentru alta reprezintă oferta completă, inclusiv beneficiile intangibile oferite de companie angajaţilor săi (employment value proposition).