HR-ul intră în era Big Brother. Cum se schimbă piaţa muncii – cele mai importante tendinţe

Iată cele mai importante concluzii ale celui mai recent raport al ManpowerGroup privind tendinţele globale pe piaţa muncii (Human Age 2.0).

Tinerii aleg trasee profesionale „în valuri” ca să împace viaţa personală cu cea profesională

Parcursurile de carieră de tip scară ierarhică sunt înlocuite tot mai des de trasee profesionale în valuri, pe măsură ce generaţia Y intră pe piaţa muncii. Aceşti tineri preferă să alterneze „vitezele” în carieră, în funcţie de etapa în care se află în viaţa personală. Pentru că o valoare importantă a generaţiei Y este concilierea vieţii personale cu cea profesonială, preeminentă „muncii cu orice preţ”, caracteristică angajaţilor cu state vechi, arată raportul Manpower. 

Sunt preeminente competenţele candidatului asupra vechimii în muncă

Tendinţa globală arată că remuneraţia şi oportunităţile disponibile de promovare sau de schimbare a angajatorului nu mai sunt dictate de vechimea în muncă, ci de competenţele candidatului. Vechimea în muncă va conta din ce în ce mai puţin în decizia de angajare a candidaţilor. Candidatul va fi relevant pe piaţa muncii câtă vreme dovedeşte că deţine competenţe-cheie valorizate pe piaţă, care îl fac angajabil.
Mai mult, angajatul îşi va schimba angajatorul îndată ce a dobândit competenţele care au motivat decizia de a lucra în companie.

Se schimbă raporturile de forţe pe piaţa muncii în favoarea angajatului

Astfel că, dinamica angajat-angajator tradiţională, fundamentată pe paternalism şi loialitate, se erodează în favoarea unei relaţii mai detaşate, bazate pe preeminenţa intereselor angajatului.
Informaţia vine în contextul în care încrederea dintre angajat şi angajator a atins acum cel mai scăzut nivel.
În concluzie, noile modele de lucru care se cristalizează acum vor modifica această dinamică depăşită, inegală, a relaţiei dintre angajat şi angajator, potrivit aceluiaşi raport.
Printre cel mai bine plătite competenţe se numără cele de .NET, SAP, Vendavo, Ruby on Rails, sau competenţe de inginerie mecanică, electrică sau civilă.

Uberizarea muncii, printre efectele tot mai articulate ale revoluţiei digitale

Tot mai mulţi oameni sunt dispuşi să-şi monetizeze timpul şi cunoştinţele prin platformele online, deservind o piaţă globală de talente imediate, disponibile la cerere. Fenomenul se numeşte uberizarea muncii. Însă flexibilitatea şi fructificarea timpilor morţi prin uberizarea muncii este corelată cu impredictibilitatea venitului şi nesiguranţa/instabilitatea locului de muncă.

Cum se schimbă modelul clasic de HR din companii

Modelul de HR funcţional, caracterizat de contact personal intens, se va transforma într-un model hi-tech, cu contact personal sporadic, aliniat modului deschis, integrat, chiar gamificat, al reţelelor sociale, care va înlocui silozurile protejate, tranzacţionale, ale departamentelor pe care le găsim azi în companii.

Astfel, vechiul model al interviurilor şi evaluărilor anuale va evolua înspre managementul performanţei, bazat pe date în timp real, analiză comportamentală şi feedback continuu, care permit îmbunătăţirea performanţei la nivel individual, pe tot parcursul activităţii.
În procesele de atragere şi retenţie a talentelor, organizațiile se inspiră din ce în ce mai mult din metodele sofisticate de management ale lanţului de aprovizionare.
Folosirea pe scară tot mai largă a testelor de comportament şi inteligenţă, şi a tablourilor de bord (de punctaj) digitale va facilita tranziţia de la raportare privind forţa de muncă, la analiză, căutând factorii care determină creşterea productivităţii, performanţei şi implicării angajaţilor.
Datele şi agregarea acestora ar trebui să permită companiilor să ia decizii mai bune în privința angajărilor, dezvoltării și managementului personalului. Acestea ar fi de folos liderilor pentru a înţelege tendinţele privind performanța, şi pentru anticipa riscuri. Dificultatea rezidă în capacitatea de a citi printre rânduri şi a vedea legăturile dintre numere.

Piaţa muncii, în paradigma Big Brother

Din ce în ce mai multe companii colectează informaţii despre angajaţi, care consemnează totul: de la istoricul medical, la cazierul judiciar, la contactele în caz de urgenţă, toate disponibile printr-un simplu click.
În HR, creşterea conectivităţii va permite companiilor să-şi cunoască mai bine angajaţii, să coordoneze forţă de muncă de mari dimensiuni, dispersată geografic, să îşi cartografieze rezervoarele de talente şi să facă previziuni cu acurateţe sporită. Dispozitive precum Fitbit sau Jawbone vor permite angajatorilor să agrege date despre sănătatea angajaţilor, pentru a crea programe de wellness care cresc indirect productivitatea salariaţilor. 

HR-ul va utiliza şi sisteme digitale noi, precum cele de applicant tracking pentru a monitoriza recrutarea, sau cele de HR Information pentru a interacţiona cu angajații, precum şi date analitice şi sisteme de evaluare care vor stimula eficientizarea şi planificarea pe termen lung. Procesele standard precum managementul beneficiilor sau orientarea noilor angajaţi vor fi şi ele automatizate şi personalizate. O bună parte dintre angajatorii mari au creat comunităţi interne pentru a comunica cu angajații şi a coaliza echipe localizate peste tot în lume. Aceste platforme, care reunesc tehnologii și sisteme multiple, procesând mii de date, vor susţine departamentele de HR să implice şi să gestioneze mai bine forţa de muncă.

Tot mai mulţi angajatori îşi cultivă imaginea corporatistă pe platforme digitale

Platforme precum LinkedIn și Glassdoor au intrat pe piaţa locurilor de muncă online, extinzându-şi aria de servicii şi oferind acces la comparaţii salariale şi la observaţii privind cultura companiilor şi parcursul de carieră oferit, pe care candidații nu le puteau obţine în trecut. Companiile se văd constânse să investească mai multe resurse pentru a-şi gestiona imaginea în spaţiul digital şi a se poziţiona ca angajatori dezirabili, pentru a recruta şi menţine candidaţi valoroşi.

Cum fac faţă angajatorii îmbătrânirii forţei de muncă

Majoritatea ţărilor dezvoltate au populaţii în descreştere şi forţă de muncă în scădere, ceea ce se reflectă în presiuni asupra sistemelor publice de pensii şi sănătate care trebuie să gestioneze o populaţie care continuă să îmbătrânească.
O parte dintre angajatori au înţeles că singura soluţie, în contextul îmbătrânirii populaţiei, rămâne să folosească mai bine forţa de muncă disponibilă, inclusiv vârstnicii, persoanele cu dizabilităţi, veteranii, minorităţile şi migranţii. Prim-ministrul japonez încurajează companiile din ţara sa să atragă mai multe femei pe piaţa muncii. În SUA, în industria aeronautică şi cea petrolieră numărul candidaţilor tineri, care deţin înaltă expertiză de profil (cunoştinţe, abilităţi, experienţă în domeniu) e foarte mic, drept care salariaţii în vârstă, care deţin expertiză de vârf în aceste domenii, sunt foarte apreciaţi, iar companiile au gândit strategii de menţinere cât mai mult la muncă a angajaţilor vârstnici, pensionări etapizate şi programe de transfer de cunoştinţe şi know how către noua generaţie de salariaţi.
China este în avangardă, prin investiţia sa suplimentară în educaţia superioară. În timp ce în 2013, doar 17% dintre chinezii din grupul de vârstă 25-34 ani aveau studii superioare, în 2030 ponderea va ajunge la 27%, conform unei cercetări OECD. În acelaşi timp, politica de stimulare a absolvenţilor să aleagă angajatori chinezi, şi nu străini limitează exodul creierelor.

În prezent, 60% dintre oameni locuiesc în ţări cu populaţie în scădere sau stabilă. Proiecţiile spun că în spaţiul european, populaţia cu vârstă de muncă va scădea cu 10% până în 2020. Doar în Germania, spre exemplu, forţa de muncă disponibilă se va restrânge cu 6 milioane de persoane în următorii 15 ani. China este într-o situaţie asemănătoare: populaţia activă a atins maximum de volum în 2010, iar până în 2050 peste un sfert dintre chinezi vor avea vârste de peste 65 de ani, comparativ cu doar 8% în prezent. Dintre statele foarte dezvoltate, doar Franţa şi SUA au profilurile demografice capabile să susţină creşterea economică, ceea ce se datorează mai ales imigraţiei şi creşterii populaţiilor minoritare. Lumea priveşte spre Germania pentru a vedea dacă politica sa de porţi deschise pentru refugiaţi se poate dovedi cheia rezolvării deficitului de talente în următorii ani.