Concediul sabatic, noul beneficiu de loializare oferit de companiile din România: şase luni de liber de la muncă pentru cei mai valoroşi angajaţi

Lidl, compania care-şi remunerează cel mai bine angajaţii din piaţa de retail alimentar, a declarat recent că oferă specialiştilor în IT, recrutaţi la hub-ul de tehnologie deschis în ţara noastră, concedii sabatice. Lidl este primul angajator mare din România care a anunţat că oferă acest beneficiu unora dintre salariaţii săi.

Concediul sabatic este un beneficiu apărut de trei – cinci ani pe piaţa românească şi constă într-un concediu prelungit, de şase luni – un an, de obicei neplătit, oferit celor mai valoroşi oameni din organizaţie, explică pentru Economica.net Sorin Faur, fondatorul Academiei de HR, cu expertiză solidă în Resurse Umane.

Economica.net: Ce este concediul sabatic?

Sorin Faur: Concediul sabatic este o practică destul de răspândită „afară”, care constă într-un concediu prelugit, de la minimum şase luni, până la un an, şi care se acordă cu precădere celor cu poziţii importante (dar nu neapărat) în companie, ca timp de refacere şi/sau reflecţie. Cei care primesc concediu sabatic au locul de muncă garantat, se pot întoarce cu forţe proaspete după perioada agreată (de concediu n. red.). Din cauza ritmului alert de astăzi şi ca mijloc preventiv la burnout (suprasolicitare n. red), multe companii acceptă că, după o perioada de 5-10 ani de muncă intensă, concediile „obişnuite” de două – trei săptămâni nu mai sunt de ajuns. Oamenii se înstrăinează de ei înşişi, nu au timp să se ocupe de pasiunile lor, nu au timp să îşi pună gândurile în ordine, şi asta le afectează performanţa şi motivaţia pe termen lung. Mai bine le dai o pauză să îşi reîncarce bateriile. Unii nu se mai întorc niciodată; după concediul sabatic descoperă noi direcţii şi oportunităţi, îşi aşază viaţa pe noi coordonate, dar în lipsa lui, rezultatul ar fi şi mai rău, atât pentru companie, cât şi pentru ei (angajaţii vizaţi de concediu sabatic n. red.).

Este evident că oamenii nu sunt maşini şi faptul de a fi mereu „în priză” şi cu rezultate de vârf este imposibil. Decât să pierzi un angajat valoros, mai bine îi oferi şansa să se ocupe şi de alte aspecte ale vieţii, la fel de importante. Este deci un beneficiu de retenţie şi loializare pentru oamenii-cheie din companii.

Economica.net: Când au început angajatorii din România să ofere salariaţilor acest beneficiu şi de ce? Care erau la acea vreme profilurile angajaţilor cărora li s-a acordat acest beneficiu?

Sorin Faur: În România nu este încă foarte răspândit acest tip de beneficiu, ca să nu zicem ca e rar şi este de dată recentă, trei – cinci ani. Este însă o tendinţă în creştere. Multinaţionalele îl oferă, de obicei, ca reflexie a pachetului de beneficii pe care îl dau „afară”. Ca şi „afară”, este un beneficiu acordat, în principal, poziţiilor de management sau specialiştilor cu program extrem de intensiv şi cu uzură mare, ori pentru joburile creative, unde o pauză mai lungă poate fi necesară, nu doar dezirabilă. Sunt nişte condiţii pentru a te califica pentru acest tip de beneficiu: vorbim, în general, de oameni-cheie, cu vechime mare în companie – cinci – şapte – zece ani -, cu un job dificil şi intens, şi clar, oameni în care compania are încredere: nu poţi să îţi iei concediu sabatic imediat ce ai venit în organizaţie. Unele companii solicită un fel de plan, cam ce intenţionezi să faci în acel timp, dar nu sunt intruzive, aceasta este menirea concediului sabatic: să ofere oamenilor şansa să se clarifice, uneori nici ei nu ştiu ce vor face, ştiu doar că au nevoie de o pauză să îşi pună gândurile în ordine.

Economica.net: Cum s-a schimbat, reconfigurat în timp mărimea concediului sabatic oferit angajaţilor, dar şi conţinutul acestuia?

Sorin Faur: Concediul sabatic vine ca o necesitate personală şi este în range-ul a şase – douăsprezece luni. Trei luni e prea puţin să îl numim sabatic, e mai mult concediu personal fără plată (putem lua în considerare şi trei luni, dar forţăm puţin definiţia sabaticului). Douăsprezece luni este durata maximă de obicei, unii o solicită, dar nu mulţi. Să nu uităm că totuşi trebuie şi angajatul să aibă resurse de trai pe durata concediului sabatic, care de obicei este neplătit, sau doar parţial plătit. Nu mulţi îşi permit să stea douăsprezece luni fără o sursă constantă de venit, dar cei care îl cer au resurse puse deoparte. Şase luni este pentru mulţi perioada ideală (a concediului sabatic n. red.).

Economica.net: În medie, cât la sută dintre angajaţii dintr-o companie din România primesc ca beneficiu concediu sabatic?

Sorin Faur: Foarte puţini, între 1 şi 3% dintre angajaţi primesc acest drept. Adesea apare ca o iniţiativă unilaterală, angajaţii respectivi simt nevoia unei pauze mai lungi, unii au restanţe la concediile obişnuite – câte 30 – 50 de zile acumulate în ani de muncă intensă – şi se adresează managementului pentru şase luni de pauză, sau mai mult. Rar se cere şi se obţine un an; la ritmurile în care se mişcă astazi lucrurile, chiar şi pentru companii este dificil să prognozeze şi să aştepte un an după cineva. Dar dacă merită, de ce nu?

Economica.net: Care sunt profilurile companiilor, domeniilor în care activează acestea, în care se oferă cele mai multe concedii sabatice în România?

Sorin Faur: Nu putem spune că există o segregare pe domenii de activitate, mai degrabă pe niveluri ierarhice, vechime şi importanţă pentru firmă. Totuşi, dacă facem o statistică, firmele care oferă concedii sabatice sunt cele multinaţionale, cu mulţi angajaţi, de la 500 -800 în sus, din domenii precum IT, telecomunicaţii, vânzări, automotive, retail, bănci şi financiar. Trebuie să existe soluţii de înlocuire pentru cel care pleacă, iar companiile mici rar spre niciodată iau în calcul acest tip de beneficiu.

Economica.net: De obicei, concediul sabatic, oferit angajaţilor din România, e plătit?

Sorin Faur: Cel mai adesea, concediul sabatic nu este plătit, iar legal, în România, ia forma unui concediu fără plată, deşi, de la caz la caz, pot exista diverse înţelegeri între părţi. Nu există norme stabilite, având în vedere cât de punctual se oferă acest beneficiu, de obicei este o negociere între părţi. Pentru un angajat care şi-a dovedit loialitatea, a produs rezultate de excepţie, care are în mod clar o contribuţie-cheie pentru companie (idei, brevete, conexiuni în piaţă şi contacte, intrări în diverse medii, a depus un efort susţinut pentru ani de zile şi a avut sistematic diverse contribuţii de valoare, ori a muncit suplimentar, chiar şi neplătit, este un ambasator al companiei..etc.), companiile sunt dispuse să ”plătească” retroactiv. Unii plătesc un procent definit – de exemplu, 30 până la 50% din salariul aferent perioadei (concediului sabatic), ca beneficiu, dar şi ca mijloc de asigurare că angajatul se întoarce, însă nu sunt mulţi care pot beneficia de acest avantaj financiar.
Suma agreată depinde de salariul omului, de contribuţia lui în timp, de durata concediului şi de eventualele beneficii pe care le poate avea compania din acest concediu. Cu cât concediul este mai scurt, cu atât procentul din salariu, oferit compensatoriu, este mai mare. Niciodată 100% din salariu (salariul avut de angajatul care a primit concediu sabatic n. red.).

Economica.net: Ce aşteptări au, de regulă, angajatorii din România de la angajaţii cărora le oferă concediu sabatic?

Sorin Faur: Mai ales dacă se recurge la o schemă procentuală de plată (procent de salariu oferit angajatului pe perioada concediului sabatic n. red.), angajatorii se aşteaptă ca angajatul să se întoarcă în companie după efectuarea concediului. Sigur, dacă nu, trebuie sa returneze beneficiul primit. Se pot negocia scheme de retenţie, în funcţie de valoarea pachetului plătit, nu există reguli: poate fi vorba de o durată egală cu ce a concediului sabatic, până la un an (nu pot fi pretenţii exagerate pentru un concediu de trei luni, de exemplu). Cei mai mulţi angajatori nu se aşteaptă decât ca angajatul să se întoarcă la muncă, este singura condiţie – până la urmă este un beneficiu, nu? În rest, angajatorii se aşteaptă să îşi primească înapoi angajaţii mai odihniţi, cu forţe proaspete, cu mintea clară, cu idei noi, cu probleme familiale rezolvate şi care abăteau atenţia angajatului de la job (de exemplu, cei care au un copil care pleacă la studii „afară”, iar părinţii vor să îl însoţească pe perioada acomodării, trei – şase luni, într-o ţară străină). Un angajat motivat şi productiv este cel mai important câştig pentru angajator.

Economica.net: De regulă, cât la sută dintre angajaţii care au revenit din concediu sabatic părăsesc compania îndată ce e legal posibil?

Sorin Faur: Este greu de spus câţi părăsesc compania după concediul sabatic, piaţa e ultra-dinamică şi competitivă oricum, oamenii se mişcă astăzi foarte mult, fluctuaţia este la cote mari, concediul sabatic este ultima grijă pe lista motivelor de plecare. Dacă ne uităm „afară”, aproximativ 30% dintre cei care intră în concediu sabatic nu se mai întorc la companie: fie intră într-un nou ritm şi îşi dau seama că nu mai vor ca înainte, fie încep o afacere, fie pleacă la alte companii.

Economica.net: Câţi dintre salariaţii din ţara noastră, cărora li se oferă concediu sabatic, refuză acest beneficiu?

Sorin Faur: Nu avem date în acest sens. Concediul sabatic nu este oferit, eventual apare pe o lungă lista de beneficii posibile, dar nu e oferit la iniţiativa companiei. Concediul sabatic se ia doar la cererea şi la iniţiativa angajatului, aşa că cei care îl cer s-au gândit bine şi au nevoi specifice. Companiile nu vin cu această iniţiativă în mod punctual.