Corina Diaconu, ABC Human Capital: Cel mai bine plătiţi oameni de vânzări sunt cei care activează în domenii foarte tehnice; salariile nete fixe oferite, cuprinse între 1.200 – 2.000 euro net INTERVIU

Corina Diaconu, Managing Director la firma de recrutare ABC Human Capital, a oferit un interviu amplu pentru Economica.net în care ne-a descris în profunzime profilurile de reprezentanţi de vânzări rare şi cel mai bine remunerate, dificultăţile cu care se confruntă când recrutează pentru aceste posturi, schemele de salarizare şi promovare în vânzări.

Economica.net: Care sunt cel mai bine plătite profiluri de reprezentanţi de vânzări pentru care se fac angajări?

Corina Diaconu: Cel mai bine plătiţi oameni de vânzări sunt cei care activează în domenii foarte tehnice (inginerii de vânzări, aşa cum îi găsiţi deseori în anunţurile de angajare). Experienţa lor provine din domenii similare cu cele căutate de angajator, angajările pe aceste posturi fiind printre cele mai stricte dintre toate recrutările, rareori făcându-se excepţii şi angajându-se oameni non-tehnici. Ei sunt în proporţie covârşitoare ingineri la bază, competenţele lor tehnice mulându-se perfect pe specialităţile pe care vor activa. Dacă vând servicii de proiectare în construcţii, pot fi arhitecţi sau ingineri constructori. Dacă promovează produse de încălzire, ventilaţie şi aer condiţionat (HVAC), sunt absolvenţi ai Facultătii de Instalatii. Dacă produsele pe care le vând sunt echipamente industriale sau utilaje, pot fi ingineri mecanici sau cu specializare de electronică.

Abilităţile lor soft conturează cumva dificultatea proceselor (de recrutare n. red. ) de acest gen, pentru că oamenilor tehnici li se cere să aibă şi abilităţi excelente de comunicare, relaţionare şi capabilitatea de a crea şi de a dezvolta o reţea de clienţi. Desigur, există şi astfel de tipologii de candidaţi în piaţă, însă abilităţile de comunicare nu sunt cele care definesc ‘by default’ (prin definiţie n. red. ) un om foarte tehnic, ceea ce aduce o provocare în plus pentru a identifica şi atrage astfel de candidaţi. Studiile absolvite sunt tehnice în proportie de 90% (Politehnica), mai rar întâlnind absolvenţi de ASE – Business Management.

Cu privire la cunoştinţele de limbi străine, de obicei engleza este un must (cunoaşterea englezei e condiţie obligatorie la angajare n. red. ). Aceştia vând produse importate de multe ori, ale căror cărţi tehnice sunt scrise în limba engleza şi participă totodată la training-uri ţinute de producători tot în engleză, dar şi la târguri internaţionale de profil. Calităţile suplimentare pe care le caută de fapt orice angajator şi care se aplică şi în acest caz sunt: seriozitatea, profesionalismul, determinarea, rezilienţa, ambiţia, dorinţa de performanţă, capacitatea de a lucra bine în echipă şi dorinţa de a face parte dintr-o companie pe termen lung.

Pachetele salariale includ un salariu fix (în funcţie de domenii, marjele sunt cuprinse între 1.200 de euro net şi 2.000 de euro net), la care se adaugă un comision din vânzări, maşină de serviciu, asigurare medicală (anumiţi angajatori oferă acest beneficiu), tichete de masă (oferite de anumiţi angajatori), prime de Paşti şi de Crăciun, şi un bonus de performanţă anual care depinde atât de rezultatele companiei, cât şi ale fiecărui angajat.

Economica.net: Cum arată o zi obişnuită a celor mai bine plătiţi reprezentanţi de vânzări?

Corina Diaconu: Zilele inginerilor de vânzări depind atât de modul în care fiecare companie funcţionează, cât şi de felul în care ei îşi organizează activitatea. Şi asta pentru că sunt multe companii ale căror proceduri implică prezenţa la o anumită oră la birou (şedinţa de dimineaţă), dar şi prezentarea unor rapoarte zilnice de activitate care te obligă să ai şi muncă de birou. Întâlnim însă şi flexibilitate la anumiţi angajatori, aceştia dând libertate de acţiune oamenilor lor de vânzări, atâta vreme cât aceştia îşi îndeplinesc targetul. Desigur, nu trebuie să interpretăm că în acest ultim caz, angajaţii nu au de îndeplnit anumite activităţi stabilite la nivel de companie, ci că orientarea este mai degrabă către un rezultat, nu către livrarea unui raport dacă acesta nu este concretizat în aducerea unui client nou, de pildă. Munca lor este foarte mult de teren, fiind prezenţi periodic la clienţi, atât la prospecţi, cât şi la clienţii cu care deja lucrează. Norma standard de muncă este de 8 ore, însă, aşa cum spun deseori chiar ei, în vânzări nu ai un program fix, ci mai degrabă unul flexibil. Poţi termina mai devreme dacă ai bifat toate vizitele în acea zi, dar la fel de bine poţi veni mai devreme dacă ai o întâlnire importantă. Decizia este mereu o combinaţie între politica firmei şi modul de funcţionare şi organizare a timpului individual.

Economica.net: Care sunt profilurile de reprezentanţi de vânzări pentru care găsiţi cu dificultate sau nu găsiţi suficienţi candidaţi disponibili să se angajeze?

Corina Diaconu: Cele mai mari provocări se întâlnesc la poziţiile de ingineri vânzări, pentru că urmărim un profil aparte, de oameni foarte tehnici care să aibă în acelaşi timp bune abilităţi de comunicare şi relaţionare. În plus, aceştia sunt foarte bine plătiţi şi salariile pe care ei le solicită depăşesc bugetele pe care companiile le au sau sunt dispuse să le aloce.

Economica.net: De unde recrutaţi candidaţii?

Corina Diaconu: Mediile sunt foarte variate: platforma (site-ul) agenţiei care are şi secţiune de joburi, social media, site-urile de joburi, aplicaţiile directe, recomandările primite de la candidaţi, campaniile de marketing care vizează medii diferite în funcţie de poziţia recrutată: platforme specializate, grupuri de interes, forumuri de discuţii.

Economica.net: Care sunt cele mai mari probleme cu care va confruntaţi când recrutaţi pentru aceste posturi?

Corina Diaconu: De foarte multe ori, primim aplicaţii care nu au legătură cu domeniul în care recrutăm sau experienţa solicitată de angajator nu se găseşte în CV-urile primite, ceea ce determină de foarte multe ori schimbarea strategiei de recrutare, optând pentru un direct search (căutare directă n. red. ). Odată identificaţi candidaţii, ne confruntăm cu a doua mare provocare, aceea a aşteptărilor salariale uneori exagerate. Pentru simplul motiv că nu sunt candidaţi activi, ci au fost abordaţi de către un recrutor, ei plusează foarte mult, aspect care face imposibilă atragerea lor în proces (procesul de recrutare), pentru că unul dintre criteriile de recrutare care trebuie îndeplinite este chiar cel de natură salarială.

Economica.net: În ce condiţii acceptă aceşti candidaţi cu profiluri rare să se angajaze la concurenţă?

Corina Diaconu: Răspunsul este simplu: pentru mai mulţi bani sau pentru o poziţie superioară (celei avute n. red. ). Probabil vă aşteptaţi la o speţă complexă, însă lucrurile în acest caz sunt pe atât de simple, pe cât de complicate. Nu tot timpul căutăm un om de la concurenţă ca să-i propunem un post superior şi nici bugetul nu se întâlneşte de fiecare dată cu aşteptările lor. Este adevărat că în piaţă sunt şi companii care îşi doresc atât de mult un om de la concurenţă, încât sunt dispuse să îndeplinească solicitările candidaţilor. Din nefericire, nu tot timpul aşteptările angajatorului sunt îndeplinite, aceştia nereuşind să livreze ce au agreat odată ce sunt lipsiţi de un portofoliu care aparţine fostului angajator.

Economica.net: Cum îi ofertaţi pe aceşti candidaţi?

Corina Diaconu: Dacă nu avem la îndemână un buget mai mare sau un post superior, facem tot posibilul să îi atragem cu alte aspecte deloc de neglijat: stabilitatea companiei, training-urile oferite, un program de lucru flexibil, zile în plus de concediu de odihnă – aspecte din ce în ce mai căutate în această cursă permanentă a work-life balance-ului – , autonomie pe post. Este important să identifici ce anume îl motivează pe acel candidat pentru a încerca să te apropii cât mai mult de doleanţele lui.

II Salarizarea debutanţilor; promovări şi creşteri salariale propuse acestora

Economica.net: Cu ce procent cresc, de regulă, salariile nete ale reprezentanţilor de vânzări debutanţi?

Corina Diaconu: Creşterile salariale în vânzări depind foarte mult de performanţa individuală a fiecărui angajat. Joburile de acest gen sunt printre cele unde rezultatele se văd foarte clar şi este normal să avem o politică personalizată şi nu una unitară (de salarizare), ceea ce înseamnă că nu putem creşte cu 5% salariile pentru toată lumea, când unii membri ai echipei şi-au depăşit targetul, iar alţii au făcut doar jumătate. Desigur, firmele au politici de compensaţii şi beneficii care presupun creşteri salariale cu un anumit procent însă, în vânzări, managerii de departamente decid cu cât la sută va creşte salariul fiecărui membru al echipei. Standard, creşterile salariale au loc la 3 luni după angajare (după perioada de probă) şi apoi – anual. Procentele de creştere sunt cuprinse între 5 şi 10%, dar sunt şi domenii care nu cresc anual salariile, la fel cum în alte sectoare s-a depăşit acest procent (în auto – creştere cu 12% şi în producţie – creştere cu 16% a salariilor).

Schemele salariale (propuse reprezentanţilor de vânzări n. red.) pot privi salariul fix, bonusul sau ambele. Agenţia noastră are în portofoliu companii care în primele trei luni de la angajare oferă angajaţilor din vânzări un bonus fix indiferent de rezultatele obţinute pentru a-i stimula şi motiva totodată. După cele trei luni, partea fixă poate rămâne la fel, însă bonusul nu mai este garantat, ci raportat la rezultate. Alţi angajatori preferă ca, după perioada de probă, să ofere angajaţilor beneficiile pe care le au toţi ceilalţi colegi: tichete de masă, asigurare medicală privată, bonus de performanţă.

Economica.net: Care sunt poziţiile pe care sunt promovaţi reprezentanţii de vânzări?

Corina Diaconu: Şi aici lucrurile sunt diferite de la o organizaţie la alta, totul depinzând de domeniul de activitate şi de structura organizatorică a companiei.
Dacă această organizare internă prespune o structură flat (pe orizontală n. red. ), în care avem doar reprezentanţi de vânzări şi un director de vânzări, în acest caz posibilităţile de promovare sunt limitate şi există doar în cazul în care directorul de vânzări pleacă, deşi nu este sigur că vom promova pe cineva din intern, dacă nu găsim în echipa actuală abilităţile de management şi coordonare de care avem nevoie.
Dacă structura organizatorică a companiei este mai amplă, un reprezentant de vânzări poate promova către o poziţie de area sales manager, apoi către regional sales manager, coordonator naţional de vânzări şi, în final, director de vânzări.

Economica.net: Cât de importantă e rezistenţa în situaţii stresante pentru un candidat care vrea să aibă o carieră în vânzări?

Corina Diaconu: Este importantă rezistenţa la stres, pentru că nevoia de a obţine rezultate în vânzări este permanentă. Ca atare şi presiunea, şi abilitatea de a face faţă unor situaţii stresante trebuie să ne definească în calitate de bun om de vânzări. În plus, pentru a obţine rezultatele dorite, eforturile depuse sunt constante şi de multe ori nu se concretizează aşa cum ne planificăm noi. La un moment dat circula o “teorie” (falsă n. red.), conform căreia 10% dintre clienţii abordaţi vor răspunde invitaţiei noastre. Reiese aşadar foarte clar că structura noastră internă trebuie să conţina o mare rezilienţă şi determinare pentru a avea rezultate într-un final. Însă, ce trebuie să înţeleagă orice om de vânzări aflat la început de drum, şi nu numai, este că toate aceste eforturi depuse în timp şi networking-ul creat se vor concretiza în rezultate care vor genera şi de la sine vânzari.

Economica.net: Care sunt cele mai mari dificultăţi pe care le întâmpinaţi când recrutaţi reprezentanţi de vânzări?

Corina Diaconu: Cele mai mari provocări sunt legate de orientarea oamenilor de vânzări către a câştiga cât mai mult din bonus (făra să pună atâta accent pe partea fixă) şi stabilitatea lor (la locul de muncă n. red ). Este un domeniu în care dinamica (fluctuaţia n. red.) oamenilor este foarte mare şi de multe ori companiile întâmpină dificultăţi în a-i fideliza pe termen lung. Conform specialiştilor, cel mai bun om de vânzări este cel care nu întreabă cât este salariul fix, ci cât poate câştiga din comision. Însă lucrurile s-au schimbat foarte mult şi balanţa se înclină de multe ori în favoarea unui salariu fix confortabil care nu mai generează atâta motivaţie pentru partea variabilă. De aici şi provocarea de a găsi acei candidaţi care sunt motivaţi şi capabili să aibă rezultate şi să genereze venituri suplimentare companiei.

Economica.net: Care este de obicei rata de fluctuaţie a reprezentanţilor de vânzări?

Corina Diaconu: Rata de fluctuaţie este destul de mare în ultima perioadă din cauza faptului că cererea depăşeste mult oferta, candidaţii având foarte multe opţiuni. Mulţi dintre ei nu plănuiesc neapărat o schimbare şi nu sunt candidaţi activi, dar când sunt abordaţi direct, îşi schimbă părerea şi aleg o altă companie de multe ori doar pe criterii de natură financiară. Cei care sunt cu adevărat stabili sunt acei oameni care deja au câţiva ani de experienţă într-o companie, propriul portofoliu de clienţi creat, care le generează venituri recurente şi care au norocul de a fi parte dintr-o echipă deschisă, comunicativă, plăcută. În plus, lor li se ajustează veniturile permanent şi nu ne referim doar la creşterea salariului fix, ci şi la completarea acestuia cu beneficii extrasalariale de natură financiară şi non-financiară.