Dragă angajatule, nu eşti de neînlocuit! Dacă ai fi, firma la care lucrezi ar da faliment

Nu e profitabil pentru o companie să respecte valorile declarative propovăduite cu agresivitate angajaţilor.

Întotdeauna există un nivel „optim” al respectării acestor valori, dincolo de care firma pierde. Evident, nu poţi spune asta în public, îmi explica headhunter-ul George Butunoiu, într-un interviu realizat cu ani în urmă.

Dacă vrea să meargă pe profit, compania nu va respecta valorile de perete, dar va continua să le predice angajaţilor.
„E o chestiune de calcul şi de optimizare: cât e rentabil (pe termen scurt, mediu şi lung) şi de unde nu mai e rentabil să respecţi principiile”, mi-a spus Geroge Butunoiu.
O firmă care ajunge la concluzia că e rentabil să respecte cu stricteţe principiile în SUA sau în Germania, s-ar putea să considere că e prea scump să facă la fel şi în România, în acest moment. Prin urmare, îşi « adaptează » principiile la contextul social, deşi principiile « de pe perete » sunt identice şi în România şi în SUA, explică George Butunoiu.

Candidatul ideal, dincolo de cosmetizările promovate de angajatori

Angajatorii caută, de obicei, oameni cu profil de soldat care pot să performeze fără sincope. Vor oameni predictibili, stabili emoţional, rezistenţi la stres, cu toleranţă crescută la frustrare, oameni dispuşi să-şi tempereze simţul critic (cu câteva excepţii – în profesiile care presupun multă creativitate).
De obicei, angajaţii arongaţi, recalcitranţi, instabili emoţional, hipersensibili la critici (constructive) ajung să fie concediaţi, chiar dacă performează la locul de muncă.
Au întâietate la angajare oamenii fără obligaţii familiale, dispuşi să muncească peste program, la sfârşit de săptămână şi/sau de sărbători, atunci când situaţia o impune.
Şi, mai ales, angajatorii vor oameni sănătoşi. Boala (şi mai ales boala cronică) te face indezirabil în ochii angajatorului. Boala te face impredictibil; când devine invalidantă îţi scade sistematic eficienţa şi îţi suspendă pe termen indefinit această mare calitate apreciată de angajatori: disponibilitatea.
Să nu uităm totuşi că firmele nu fac asistenţă socială. Aduci plusvaloare, rămâi. Nu mai aduci, stop joc.

Dragi angajaţi şi mai ales dragi candidaţi fără experienţă,

Pentru voi am sintetizat mai jos opiniile headhunterilor George Butunoiu şi Irina Vasile, precum şi ale lui Sorin Faur, despre valorile-surogat care sunt promovate agresiv de către companii, obţinute de mine în interviurile realizate cu aceştia în ultimii ani. I-am ales pe cei trei recrutori antemenţionaţi, pentru că ştiu că nu cosmetizează realitatea şi pentru că opiniile şi valorile lor rezonează cu ale mele. Veţi citi în continuare şi opiniile mele ferme despre aceste subiecte.

Am scris acest material în principal pentru candidaţii fără experienţă care încă sunt seduşi de mirajul valorilor declarative transmise de companii. Pe aceştia, în mod particular, îi sfătuiesc să citească cu simţ critic şi discernământ cele expuse în continuare şi, mai ales, să pună la îndoială valorile promovate de angajator. 

Mic îndrumar de mituri demontate despre valorile de perete ale companiilor

Fiecare angajat e important pentru companie.

Sorin Faur: Fals pentru cele mai multe companii.
Relevanţi pentru companie sunt în realitate cei din management, protejaţii managementului/patronilor şi oamenii-cheie (poate contabilul şef, poate unul-doi specialişti cu adevărat necesari). Restul pot fi uşor de înlocuit. Ca să aflăm cine este cu adevărat important pentru companie şi cine nu, trebuie să răspundem la întrebarea „care este impactul plecării acelui om” (în termeni financiari, de timp necesar pentru înlocuirea lui, de imagine).
Adevărat şi parţial adevărat în cazul companiilor foarte mici (sub 10 angajaţi), în care fiecare om contează, iar lipsa unuia dintre ei se simte direct şi implicit.

George Butunoiu: Fals. O firmă trebuie să depindă de cât mai puţini angajaţi. Cu cât depinde de mai mulţi, cu atât e mai vulnerabilă. Doar câţiva oameni dintr-o companie sunt „cel mai valoros capital” al acesteia.
Firma îşi gândeşte business-ul astfel încât plecarea unui angajat neesential să aibă impact minim asupra afacerii (jobul fiind preluat imediat de către altcineva, fără să genereze disfuncţionalităţi vizibile în activitate).

Angajaţii sunt unici, neînlocuibili.

Sorin Faur: Fals. Dacă într-o companie cineva este cu adevărat de neînlocuit, atunci de obicei este vorba de fondator, compania fiind dependentă de abilităţile sau conexiunile sale. Vorbim de companii mici sau foarte tinere, aflate într-o perioadă în care nimeni nu crede în ele. Sunt business-uri foarte personale, care acoperă nişe foarte specializate. Dacă fondatorul încetează să se mai ocupe de business, acesta moare. Odată depaşită perioada critică în care o companie depinde de fondatorul său, atunci chiar şi fondatorul poate fi înlocuit.

Eşti loial firmei „până la sacrificiu”, deci nu vei fi concediat.

Fals! Companiile renunţă şi la angajaţii loiali, dacă afacerile merg în jos.
Un angajat e valoros pentru companie câtă vreme menţinerea lui în firmă e profitabilă. În momentul în care încetează să mai fie rentabilă pentru angajator, compania va renunţa la el sau, într-un scenariu mai optimist, va tăia din „protecţia” oferită. Loialitatea e un contract în alb: angajatul îşi asumă necondiţionat angajamentul, compania nu.

Angajaţii loiali „până la sacrificiu” mizează totul pe job, îşi mobilizează toată energia pentru a face performanţă la muncă şi cel mai adesea o fac. Se implică emoţional în munca lor şi îşi asumă fiecare nereuşită ca pe o înfrângere personală, pentru care se autoflagelează. Cred că „succesul” firmei e strâns legat de performanţa lor. Şi că o nereuşită punctuală explică de ce „nu merge înainte” compania.

Compania vinde o ideologie care propovăduieşte fericirea

Angajatul loial până la sacrificiu e dependent de munca şi de firma la care lucrează, deşi e greu de spus care e sursa reală a dependenţei sale. Vede în companie un „salvator” care deţine toate soluţiile de care va avea nevoie, la un moment dat: de la asigurare medicală şi de viaţă, vacanţe, şcoli şi grădiniţe pentru copii săi, la soluţii de creditare avantajoase.

„Sunt mari giganţi, multinaţionale care investesc enorm în brandul lor, atât extern cât şi intern. Prin programe de fidelizare internă, prin beneficiile pe care le oferă (maşină, asigurare de viaţă şi medicală, suport legal în diverse chestiuni, acces facil la creditare, gradiniţe, etc) angajatul îşi întâlneşte brandul aproape peste tot, inclusiv în viaţa personală, astfel încât aceste companii practic invadează întreg universul angajatului”, îmi spunea Sorin Faur.

George Butunoiu e de părere că angajatul care îşi idolatrizează compania preferă mai degrabă acest tip de protecţie din partea firmei, decât un salariu mai mare, pentru că nu îşi poate gestiona singur viaţa, („delegând” această responsabilitate firmei).

Sunt aceiaşi angajaţi care merg în team-building-uri pentru o întâlnire cu „familia” în care investesc emoţional foarte mult, mai spune George Butunoiu.
„În primul rând, sunt cei care nu au un sistem axiologic, pentru care nu mai există nimic altceva semnificativ în lume, care nu sunt în stare să-şi ia propria viaţă în mâini şi care sunt bucuroşi că firma şi-a luat această sarcină. Cu cât sunt oameni mai slabi, cu atât dependenţa de companie devine mai mare”, îmi explica George Butunoiu.

În afară de angajaţii loiali „până la sacrificiu”, în companii mai performează şi salariaţi cu „doze sănătoase” de loialitate. Nu sunt oameni slabi şi au un sistem de valori articulat. Mă refer la cei care s-au angajat de tineri la compania căreia îi sunt loiali, nu au termen de comparaţie sau au unul defavorabil şi au avut un parcurs ascendent constant, îmi spunea Sorin Faur.

Beneficiile oferite de firmă sunt gândite, dincolo de discursul declarativ al angajatorilor, într-o logică simplă, cu finalitate economică: îţi pun la dispoziţie toate pârghiile de care ai nevoie, tu trebuie doar să performezi.
Deşi marşează pe legătura emoţională pe care o cultivă cu salariaţii săi, companiile investesc în ei (prin aceste programe de fidelizare) tocmai pentru că vor un singur lucru: performanţă! Şi e deja o practică obişnuită să recurgă la componenta emoţională a relaţiei lor cu angajaţii pentru a-şi atinge acest obiectiv.

Dacă firma „premiază” salariatul, nu înseamnă că nu îl va concedia.

Când angajatul nu mai e rentabil pentru firmă, e concediat sau, într-un scenariu mai optimist, i se va tăia din „protecţia” oferită. După ce află că firma vrea să renunţe la ei, iubirea se tranformă în ură.
Angajaţii care îşi idolatrizează compania percep concedierea ca pe o trădare din partea firmei, iar „ataşamentul faţă de firmă” se transformă rapid în ură şi răzbunare.
„Nu e nicio diferenţă de fond între dragostea de firmă şi ura, e exact acelaşi sentiment (când cu „plus”, când cu „minus”)”, mai spune George Butunoiu.

Care ar fi o atitudine sănătoasă faţă de firma la care lucrezi?

„De regulă, lucrurile previzibile şi predictibile sunt cele mai de dorit într-un business: si reacţiile angajaţilor şi cele ale angajatorului şi relaţiile dintre angajat şi angajator, cele dintre angajaţi. Cu cât sunt mai multe sentimente în joc, cu atât mai greu de gestionat devin relaţiile şi situaţiile. Sigur, câteodată astea pot duce şi la rezultate pozitive spectaculoase, însă mai toţi marii manageri consideră că nu merită asumat riscul”, conchide George Butunoiu.

Angajaţii loiali până la sacrificu
Sunt cei care nu pun la îndoială valorile şi principiile firmei la care lucrează, cred neclintit în ele, le îmbrăţişează şi performează pentru că au convingerea compatibilităţii lor cu profilul angajatorului.

În companii nu se mai aplică standarde duble. Toţi angajaţii sunt evaluaţi corect, fără discriminare.

Sorin Faur: Fals pentru cele mai multe companii. Motivul? Companiile nu dispun de sisteme de evaluare, nu au proceduri, fie fac evaluări de formă, fie sunt subiective şi, în consecinţă, orice este posibil. Inclusiv recursul la standarde duble, pentru că instrumentele de evaluare le permit.
Adevărat şi parţial adevărat doar în cazul companiilor care şi-au dezvoltat şi implementat sisteme de evaluare a performanţei de ani buni de zile şi şi-au construit o cultură organizaţională bazată pe meritocraţie.

Feedback-ul angajaţilor contează şi e încurajată verbalizarea lui. Şefii vor să afle părerea fiecărui angajat din companie şi ea contează pentru angajator.

Sorin Faur: Fals pentru cele mai multe companii. Pentru aceste firme „dialogul” este mai mult unilateral, dinspre management spre angajaţi iar invers mai mult sub formă de bârfă. Opinia angajaţilor contează mai puţin, ceea ce contează este ca aceştia să nu comenteze.

Angajatorul îţi creşte salariul ca să-ţi răsplătească eforturile depuse şi nu ca să se simtă legitimat să îţi ceară să munceşti până la epuizare

Fals! De obicei, în practică, măririle salariale pot legitima o formă de abuz asumată de angajat, din disperare sau inconştienţă, prin care angajatorul îşi permite să-l exploateze, invocând banii pe care i-a oferit în plus la salariu sau pe care doar i-a promis. De regulă, angajatorul cosmetizează mult aşteptările suplimentare pe care le are de la salariat, fără să spună o vorbă despre ore suplimentare, darămite muncă epuizantă.

Sigur, declarativ, măririle de salariu marchează vârfurile de performanţă ale angajaţilor, ar trebui să-i motiveze să muncească mai eficient, nu neapărat mai mult.

„Există o mare, largă categorie de persoane care sunt în mod deliberat „amăgite” la angajare sau în momentul promovării pe un post, etc, când cel mai adesea li se împachetează o poveste cât mai atractivă despre avantajele job-ului cu pricina, subliniindu-se avantajul enorm al banilor în plus, dar „omiţându-se” cu desăvârşire sau voalat, eventual, şi consecinţele acestui pas, şi anume că programul de lucru va fi şi duminica, şi zilnic până seara târziu sau prin formularea tardivă a unor aşteptări/obiective care trebuie realizate, total nerealiste etc.”, mi-a spus Irina Vasile.

În practică, întrebarea pe care angajatorul e prea laş să ţi-o adreseze e: eşti dispus să accepţi o creştere salarială, dar, în schimb, să lucrezi până la epuizare?

Puţini angajatori îi spun explicit salariatului că majorarea înseamnă următoarele atribuţii/responsabilităţi în plus, program de muncă prelungit şi îndatorare post-mortem (!).

Cazul fericit în care angajatorul te ofertează explicit: îţi majorez salariul, dar trebuie să munceşti dublu sau triplu

Măririle salariale condiţionate explicit de muncă până la epuizare sunt acceptate de aproximativ 20-30% dintre candidaţii plasaţi de firma de executive search Antal International.
„Există un procent pe care l-aş estima la maximum 20-30% din totalul candidaţilor noştri care sunt motivaţi de creşteri salariale combinate cu o ofertă sinceră (n.red. explicită), anticipată de muncă foarte grea, dublă, triplă etc, faţă de ce făceau ei până în prezent”, mi-a explicat Irina Vasile.
E vorba de siuaţiile în care oamenii sunt ofertaţi explicit, „anume când li se spune sincer şi dinainte subiecţilor cum că li se va mări salariul DAR (atenţie la acest DAR), nu degeaba, ci se aşteaptă x şi y în plus de la ei…. deci, dacă li s-a spus sincer dinainte (la ce să se aştepte în schimbul banilor în plus la salariu)”, a adăugat Irina Vasile.