Drepturi suplimentare pentru salariaţi: durata concediului paternal se prelungeşte, iar angajaţii au dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute. Ce schimbări aduc două noi directive europene

În aceste condiţii, angajatorii trebuie să îşi adapteze procedurile interne şi documentaţia aferentă astfel încât, pe de o parte, să se conformeze reglementărilor legale şi, pe de altă parte, să menţină un raport de muncă echilibrat, atât în beneficiul salariaţilor, cât şi pentru derularea optimă a activităţii.

„Codul Muncii şi alte acte normative au fost modificate, recent, pentru a transpune în legislaţia românească prevederile a două directive unionale care vizează îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor, dar şi a celor care au alte persoane în îngrijire (Directiva 1158/2019 – Work-Life Balance), şi asigurarea transparenţei şi previzibilităţii condiţiilor de muncă (Directiva 1152/2019). Aceste modificări au vizat, cu titlu de exemplu, regulile de acordare a concediului paternal, a celui pentru creşterea copilului, precum şi reglementarea concediului de îngrijitor şi a dreptului de a absenta de la muncă pentru anumite situaţii neprevăzute”, se menţionează într-un material de opinie semnat de Florentina Munteanu, Partener, şi Gabriela Ilie, Senior Managing Associate, Reff & Asociaţii | Deloitte Legal.

Astfel, durata concediului paternal, de care pot beneficia taţii în primele opt săptămâni de la naşterea copilului, a fost prelungită de la cinci la zece zile lucrătoare. De asemenea, taţii care finalizează un curs de puericultură au dreptul la cinci zile lucrătoare de concediu în plus, pentru fiecare copil.

În ce priveşte concediul pentru creşterea copilului, pentru a încuraja divizarea echitabilă a responsabilităţilor între părinţi, cel puţin două luni (faţă de o lună, cât era în trecut) din durata totală a concediului pentru creşterea copilului trebuie să fie efectuată de către părintele care nu a solicitat acest drept.

În plus, a fost reglementat şi concediul de îngrijitor, cu o durată de cinci zile lucrătoare într-un an calendaristic pentru cazurile în care, spre exemplu, o rudă sau o persoană care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul are nevoie de îngrijire ca urmare a unei probleme medicale grave. Astfel, concediul de îngrijitor este un concediu neplătit, care, însă, nu suspendă contractul individual de muncă.

„Suplimentar, salariaţii au dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care impun prezenţa imediată a salariatului. Absenţa pe un astfel de temei poate fi de maximum zece zile lucrătoare pe durata unui an calendaristic şi se recuperează în condiţiile agreate între salariat şi angajator. Fiind o absenţă ce trebuie recuperată, aceasta este plătită de angajator”, mai arată analiza.

De asemenea, au fost introduse în legislaţie prevederi privind modul flexibil de organizare a timpului de lucru (inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, program individualizat sau redus).

În cazul în care angajatorii refuză solicitările salariaţilor de a implementa un mod flexibil de organizare a timpului de lucru, sunt obligaţi să îşi motiveze decizia în scris, în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării din partea salariatului.

În scopul transpunerii acestei directive, în Codul muncii au fost prevăzute drepturi suplimentare în beneficiul angajaţilor, restricţii în plus pentru angajatori şi, totodată, elemente noi cu privire la conţinutul obligaţiei angajatorului de informare a persoanelor selectate în vederea angajării, respectiv a angajaţilor existenţi.

„Printre cele mai importante modificări aduse prin transpunerea Directivei privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă se numără cele care oferă angajaţilor protecţie împotriva tratamentelor adverse în cazul în care depun o plângere sau o sesizare la autorităţi cu privire la încălcarea unor drepturi legale (nu doar referitoare la discriminare, ca în trecut) şi protecţie împotriva unui tratament nefavorabil pentru salariaţii care au mai multe contracte individuale de muncă (cu respectarea unor condiţii)”, se mai precizează în material.

În plus, au apărut modificări în privinţa perioadei de probă (spre exemplu, este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii).

„Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii cu privire la condiţiile perioadei de probă (dacă există), dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator, suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz”, mai susţin consultanţii Deloitte.

Totodată, deşi măsura este transpusă în legislaţia naţională încă din anul 2020, trebuie menţionat faptul că angajatorii care detaşează salariaţi în afara ţării, pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene, Confederaţiei Elveţiene sau Spaţiului Economic European, au obligaţii suplimentare de informare a acestora sau a persoanelor selectate în vederea angajării, faţă de cele care erau deja prevăzute în Codul muncii pentru astfel de cazuri.

Spre exemplu, angajatorul trebuie să informeze în scris salariatul cu privire la linkul către site-ul oficial naţional unic creat de statul membru gazdă în conformitate cu prevederile Directivei 2014/67/UE (privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii).

Conform unui raport realizat în nouă ţări din Europa Centrală care au transpus cele două directive în legislaţiile naţionale, inclusiv România, noile prevederi determină angajatorii să revizuiască anumite regulamente şi politici interne legate de gestionarea forţei de muncă.