Experimentul suprataxării contractelor part-time şi efectele sale: în doi ani numărul salariaţilor cu normă parţială a scăzut cu 35% la 575.000

Experimentul suprataxării muncii parţiale a început în vara anului 2017

La sfârşitul lunii iulie 2017 intră în vigoare Ordonanţa Guvernului 4/2017 care prevede supraimpozitarea contractelor de muncă part-time. Această reglementare „a dat naştere unor situaţii în care angajatul nu doar că nu mai era îndreptăţit să primească un salariu, ba chiar, conform calculelor, era dator propriului angajator pentru munca prestată în decursul unei luni”, a spus pentru Economica Stela Andrei, Director la People Advisory Services în cadrul EY România, unul dintre cei mai mari jucători din consultanţă fiscală. 

La doi ani de când a intrat în vigoare supraimpozitarea contractelor de muncă part-time numărul salariaţilor cu normă parţială a scăzut cu aproape 35%, reiese din informaţiile comunicate pentru Economica de Inspecţia Muncii. 

La finalul lunii iulie 2019 am avut 575.425 de salariaţi care lucrau în baza unui contract de muncă cu normă parţială, faţă de 880.334 de angajaţi part-time la sfârşitul lunii iulie 2017, arată datele trimise pentru ECONOMICA.NET de către Inspecţia Muncii. 

Stela Andrei, Director la People Advisory Services, EY România și Andrei Ştefanovici, avocat la Radu și Asociații SPRL, au explicat, pe larg, într-un interviu acordat pentru ECONOMICA.NET cum sunt impozitate, în prezent, contractele part-time, care sunt efectele suprataxării acestor contracte, dar şi măsurile punctuale recomandate pentru a creşte atractivitatea lor pe piaţa muncii:

„Suprataxarea contractelor cu timp parţial a pornit de la premisa Guvernului că există un număr mare de contracte de muncă cu normă întreagă, mascate sub forma unor contracte de muncă cu timp parțial și, astfel, unii angajatori și-ar fi redus costurile salariale. În final, nu suntem convinși în ce măsură rezultatele au fost cele aşteptate. Deși este foarte probabil să fi existat cazuri în care angajații au beneficiat de o încadrare reală a contractului ca fiind cu normă întreagă și, astfel, beneficiind și de un nivel al contribuțiilor mai ridicat, nu am văzut până acum vreo statistică privind creșterea nivelului general al contribuţiilor în directă legătură cu suprataxarea contractelor cu timp parțial”, a spus pentru Economica Stela Andrei. 

Cum sunt supraimpozitate, în prezent, contractele part-time

„Venitul obţinut în baza unui contract de muncă cu timp parţial este un venit de natură salarială și subiect al impozitului pe venit și al contribuțiilor sociale datorate de angajator, respectiv angajat. Adevărata particularitate de impunere a contractelor de muncă cu timp parţial se referă la cuantumul contribuţiilor sociale datorate de către angajat deoarece, indiferent de salariul prevăzut sau de numărul de ore stabilite prin contract, trebuie să fie cel puţin egal cu nivelul contribuţiilor sociale datorate de către angajat pentru un salariu minim brut stabilit la nivel național. Astfel, orice diferenţă în plus rezultată este suportată de către angajator în numele angajatului. Un astfel de nivel minim nu se aplică în cazul contribuţiei asiguratorii pentru muncă”, ne-a explicat Stela Andrei. 

Excepţiile

Legislația actuală prevede anumite categorii de persoane, angajate în baza unui contract de muncă cu timp parțial, care sunt exceptate de la acest cuantum minim de contribuții (stabilite la nivelul salariului minim pe economie, n. red.) – elevi, studenți, persoane cu dizabilități cărora le este interzisă munca cu normă întreagă, pensionarii pentru limită de vârstă. În astfel de cazuri, contribuțiile sociale (pensie și sănătate) sunt calculate în funcție de venitul efectiv realizat (angajatorul fiind obligat să solicite și să păstreze pentru evidență documente justificative în acest sens), a precizat Stela Andrei. 

Cronologia suprataxării contractelor cu normă parţială

Prima supraimpozitare a contractelor part-time a intrat în vigoare la sfârşitul lunii iulie 2017. Ordonanţa 4/2017 „a dat naştere unor situaţii în care angajatul nu doar că nu mai era îndreptăţit să primească un salariu, ba chiar, conform calculelor, era dator el însuşi propriului angajator pentru munca prestată în decursul unei luni”, a explicat pentru Economica Stela Andrei. 

„Primul act normativ privind noile reguli de impunere a contractelor de muncă cu timp parţial, care a creat mari provocări, a fost Ordonanţa Guvernului 4/2017, intrată în vigoare la 28 iulie 2017. Ordonanţa respectivă a reglementat un nivel minim al contribuţiilor sociale datorate pentru un contract de muncă cu timp parţial la nivelul celor datorate pentru salariul minim brut stabilit la nivel naţional. Această reglementare a dat naştere unor situaţii în care angajatul nu doar că nu mai era îndreptăţit să primească un salariu, ba chiar, conform calculelor, era dator el însuşi propriului angajator pentru munca prestată în decursul unei luni. Această ordonanță a forțat mulți angajatori de pe piața muncii să mărească venitul brut sau să renunțe la contractele de muncă cu timp parțial. În această perioadă de tranziție, cele mai afectate persoane au fost persoanele care suferă de dizabilități grave cărora le este interzisă munca cu normă întreagă din cauze medicale, până la apariţia Ordonanţei de urgență numărul 79/2017 din 1 ianuarie 2018, care a tranşat problema în vederea prevederii categoriilor de persoane cărora nu li se aplică această regulă”, a spus pentru ECONOMICA.NET oficialul EY. 

„Al doilea act normativ, Ordonanţa de urgenţă 3/2018, încă în vigoare şi în acest moment, nu a înlăturat această suprataxare. Totuşi, a prevăzut mutarea în sarcina angajatorului a diferenţei de cuantum de contribuţii sociale până la nivelul celui datorat pentru salariul minim brut pe ţară”, a adăugat Stela Andrei. 

Un experiment din care toată lumea a avut de pierdut

Perdanţi ai suprataxării contractelor cu timp parţial sunt atât angajatorii, cât şi angajații, atât timp cât nu este cazul unei angajări cu timp parţial mascate. Angajatorul, întrucât are parte de o creştere a costurilor salariale și suportă o sarcină fiscală mai mare, dar şi angajații care au fost disponibilizați pentru că nu puteau presta o muncă cu normă întreagă, din diverse motive, e de părere oficialul EY. 

Guvernul Orban promite să renunţe la suprataxarea contractelor cu normă parţială. Măsura ar intra în vigoare chiar din ianuarie 2020.

„Pentru ameliorarea cadrului actual fiscal, există deja un proiect de lege care prevede abrogarea articolelor care se referă la suprataxarea contractelor de muncă cu timp parţial şi care, dacă se publică, ar intra în vigoare începând cu 2020, luna ianuarie. Ulterior adoptării acestui proiect de lege, se va aplica regula generală conform căreia baza lunară de calcul a contribuţiilor sociale, în cazul persoanelor fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, o reprezintă câştigul brut realizat din salarii şi venituri asimilate salariilor. Pe de altă parte, pentru a reduce abuzul la care ar apela potenţial unii angajatori, prin încheierea contractelor de muncă cu timp parţial, ar fi mult mai benefic să se înteţească controalele din partea autorităţilor relevante”, a spus pentru Economica Stela Andrei, Director la People Advisory Services, EY România. 

Recomandările avocatului Andrei Ştefanovici pentru a creşte atractivitatea contractelor de muncă part-time atât pentru angajaţi, cât şi pentru angajatori:

„Suplimentar faţă de măsurile de natură fiscală, contractele de muncă cu timp parţial ar putea deveni mai atractive dacă gradul de transpunere la nivelul legislației naționale a muncii a măsurilor de flexibilizare stabilite deja la nivel european s-ar îmbunătăți.

De exemplu, legislaţia actuală stabileşte o perioadă maximă de referinţă de o lună pentru calificarea unui contract individual de muncă ca fiind cu timp parţial. Astfel, dacă numărul de ore lucrate într-o lună este inferior numărului normal de ore lucrate de un salariat cu normă întreagă, avem de-a face cu un contract cu timp parțial. Cu toate acestea, Directiva 97/81/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă stabilește o perioadă de referință mai mare, respectiv de până la un an.

De asemenea, în legislația națională subzistă anumite reglementări rigide și, am putea spune, contradictorii cu principiul organizării flexibile a timpului de lucru, de altfel fundamental muncii pe fracțiune de normă.

De exemplu, un aspect care creează dificultăți în practică îl reprezintă obligativitatea de a menționa, în mod expres în contractele cu timp parțial, programul de lucru în care salariatul part-time își va desfășura activitatea. Cuantumul amenzii pe care inspectorii ITM îl pot aplica pentru primirea la muncă în afara programului stabilit prin contract este unul semnificativ, respectiv 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși o valoare cumulată de 200.000 lei. În plus, în lipsa unei astfel de mențiuni, contractul se consideră a fi încheiat cu normă întreagă.

Nu de puține ori, companiile care doreau, de exemplu, să angajeze studenți part-time s-au aflat în imposibilitatea de a pune în aplicare astfel de contracte deoarece prestabilirea unui program prin contractul individual de muncă și modificarea repetată a acestuia prin act adițional, ori de câte ori disponibilitatea salariatului se schimbă s-a dovedit incompatibilă cu solicitările angajaților studenți de a putea beneficia de un program adaptat celui de studii. Înlocuirea acestei obligații cu un mecanism prin care părțile pot negocia și stabili, în afara cadrului contractual, repartizarea și evidența timpului de lucru ar reprezenta o reală îmbunătățire, în special pentru categoriile de persoane care nu pot presta activități cu normă întreagă”, a explicat pentru ECONOMICA.NET Andrei Ştefanovici, avocat la Radu şi Asociaţii SPRL.