George Butunoiu: Angajaţii aroganţi, instabili emoţional, recalcitranţi sunt concediaţi, chiar dacă performează la muncă

Economica.net: Cât cântăreşte în decizia de angajare că aplicantul e recalcitrant şi/sau arogant, instabil emoţional?

George Butunoiu: În marea majoritate a cazurilor, aceste manifestări pornesc de la frustrările celui în cauză, care pot să fie atât de ascunse şi de adânci, încât nici el să nu-şi mai dea seama de originea şi natura lor. Niciun angajator nu vrea să aducă un frustrat în organizaţie, indiferent dacă acea frustrare pare justificată şi explicabilă. La modul general, angajatorii nu vor ca sentimentele şi manifestările emoţionale ale angajaţilor, de orice fel, să iasă la suprafaţă în timpul jobului şi, cu atât mai puţin să interfereze cu jobul şi să-l influenţeze, chiar dacă uneori ai putea crede că în mod pozitiv. Angajatorii vor angajaţi predictibili, şi aşa e mai bine pentru companie. Orice lipsă de predictibilitate e costisitoare pentru companie, uneori foarte tare.

Economica.net: Cât de mult cântăreşte în decizia de promovare a unui performer la job că e recalcitrant şi/sau arogant, instabil emoţional?

George Butunoiu: E greu de imaginat că ar putea exista vreun motiv pentru care un angajator să-şi asume toate riscurile inerente unui astfel de profil şi să treacă peste ele, promovând un astfel de personaj. Pentru că nu doar relaţiile directe dintre angajator şi respectivul angajat sunt puse în discuţie, ci şi toate celelalte relaţii sociale din companie, asupra cărora ar putea să declanşeze frustrări, la rândul lor, şi reacţii în lanţ greu de controlat. Aşa că raspunsul este foarte clar: de cele mai multe ori, acest argument (n. red. profilul emoţional al performerului, descris prin aroganţă, instabilitate emoţională, rezistenţă scăzută la frustare) este decisiv într-o astfel de hotărâre.

Economica.net: Din experienţa dumneavoastră, cum se raportează recrutorii şi angajatorii la astfel de candidaţi, respectiv angajaţi (îi resping de la bun început, le acordă o şansă, îi trimit la terapie)? De ce nu vor angajatorii oameni aroganţi, nervoşi, recalcitranţi în companie?

George Butunoiu: Unul dintre cele mai importante roluri ale mele, ca recruiter, este să depistez frustrarea, chiar dacă nu se manifestă la suprafaţă, şi să elimin imediat acel candidat de pe listă, în caz că o descopăr. Şi sunt foarte mulţi „markeri” care semnalează posibilele frustrări, nici nu-şi închipuie candidaţii cât de mulţi sunt… Sarcina recrutorilor şi a firmelor de recrutare este să-i păzească pe angajatori de frustraţi, în primul rând, de orgolioşi peste măsură, de „ciudaţi”, în general, adică de toti cei care se abat prea mult de la „profilul ideal” al unui angajat, care este destul de uniform, dacă e să comparăm ce se cere de la o ţară la altă, de la o industrie la alta şi chiar de la o firmă la alta. În cei 23 de ani de când fac recrutare, nu-mi aduc aminte să mi se fi cerut măcar o singură dată să mă abat de la acest profil „standard”.

Economica.net: În acest context, ce profiluri emoţionale valorizează angajatorii, indiferent de domeniul în care activează, de postul ofertat, de mărimea companiei?

George Butunoiu: Profilul acela „standard” despre care vorbeam mai devreme include: maturitate afectivă, stabilitate emoţională, autocontrol, rezistenţă ridicată la stres şi la frustrare, capacitate de relaţionare, adaptabilitate. Cu alte cuvinte, e descrierea, aproape verbatim (n. red. cuvânt cu cuvânt), a tipologiei temperamentului sangvin (n. red. temperamentul sangvinic este caracterizat prin flexibilitate în gândire, spontaneitate, optimism, dinamism, entuziasm).

Economica.net: Profilul emoţional descris prin aroganţă, instabilitate emoţională, rezistenţă scăzută la frustare cântăreşte mai mult în decizia de promovare decât rezultatele efective, obţinute de angajat la muncă? Cu alte cuvinte, poţi să performezi la muncă şi – cu toate acestea – să fii concediat sau într-un scenariu mai optimist – să nu fii promovat, tocmai pentru că eşti instabil, arogant, recalcitrant? (oricare dintre cele trei atribute)

George Butunoiu: Da, cu siguranţă că da! Doar în cazuri-limită se trece peste asta, când acel angajat e atât de indispensabil firmei şi de greu de înlocuit, încât i se acceptă toate capriciile. Însa angajatorul abia aşteaptă ocazia de a se răzbuna (fără ghilimele), pentru că acumulează o frustrare teribilă, care abia aşteaptă să fie defulată. Am văzut foarte mulţi angajaţi care îşi urăsc angajatorul (tot fără ghilimele!), însă şi destui angajatori care îşi urăsc angajaţii pe care nu îi pot da afară, din diverse motive.

Economica.net: În ce posturi şi domenii, candidaţii descrişi prin atributele antemenţionate (adică aroganţă, rezistenţă scăzută la frustrare, instabilitate emoţională) au cele mai mari şanse să fie toleraţi pe termen lung în organizaţie? De ce?

George Butunoiu: În vânzări, dacă au rezultate sistematic bune şi foarte bune, şi în joburi în care interacţiunea cu angajatorul şi cu ceilalţi angajaţi din firmă este redusă; cei care stau cu capul în hârtiile sau în calculatoarele lor şi nu ies prea des din birou, cum ar fi cei din financiar sau din IT, de pildă. Cu cât aceşti angajaţi au de-a face mai puţin cu ceilalţi angajaţi ai firmei, pe de-o parte, sau cu clienţii şi cu ceilalţi actori importanţi pentru firmă, din afara ei, pe de altă parte, cu atât mai mici sunt riscurile.

Economica.net: Cunoaşteţi angajaţi care au fost promovaţi şi datorită profilului lor emoţional descris prin aroganţă, rezistenţă scăzută la frustrare, instabilitate emoţională?

George Butunoiu: Subiectivitatea în evaluarea unui profil este mare, aşă ca nu toţi trag aceleaşi concluzii. Da, eu am văzut mulţi astfel de angajaţi promovaţi, însă asta se datorează, probabil, şi spiritului meu critic pe care sunt obligat să-l ţin, ca recruiter, la niveluri mult mai ridicate decât alţii.

Economica.net: În ce posturi, domenii, organizaţii lucrează şi sunt valorizate aceste profiluri emoţionale (descrise prin aroganţă, rezistenţă scăzută la frustrare, instabilitate emoţională)?

George Butunoiu: Sunt cunoscute domeniile cu „ciudaţi”: cele în care e nevoie de multă creativitate, cum ar fi agenţiile de publicitate, firmele de software, institutele de cercetare, culturale, sau domeniile în care angajaţii sunt foarte independenţi, cum ar fi firmele de avocaţi, de pildă.

Economica.net: Să vorbim un pic despre performerii care se ratează profesional din cauza instabilităţii lor emoţionale şi/sau a aroganţei lor supradimensionate.
În experienţa dumneavoastră aţi întâlnit oameni care au profiluri profesionale competitive pe piaţă şi care s-au ratat din cauza exacerbării aroganţei, instabilităţii, tendinţei de a-i învinovăţi pe ceilalţi de propriul eşec? Când şi cum au ajuns să conştientizeze sursele eşecului lor?

George Butunoiu: Da, fără îndoială, aceasta este de departe cea mai importantă sursă a eşecului profesional, atât raportat la obiectivele personale (nerealiste, de multe ori), cât şi la potenţialul real al celui în cauză. Am văzut sute de cazuri de adevărate drame sau chiar tragedii profesionale (urmate, inevitabil, de tragedii personale) legate de aceste orgolii nestăpânite. Şi cea mai mare problemă a lor este că, odată pornit acest mecanism infernal, nu mai poate să fie oprit! Se intră repede într-un cerc vicios, frustrarea devine vizibilă şi apoi evidentă, asta îl marginalizează şi mai mult pe bolnav care intră în panică şi reacţionează nesăbuit, ceea ce îi sperie şi mai tare pe cei din jur. Şi gata cu cariera omului.