Gradul de încredere între angajat şi angajator a crescut considerabil – studiu IRES

Potrivit rezultatului acestui studiu, clivajul patron-salariat sau angajator-angajat a ajuns la final, nu mai există interese antagonice, ci au interese convergente şi colaborează pentru realizarea acestora, relevă etapa calitativă a studiului. În urma focus grupurilor realizate în patru mari oraşe din România – Bucureşti, Iaşi, Cluj-Napoca şi Timişoara – a reieşit că gradul de încredere între angajat şi angajator a crescut considerabil, aceştia percepându-se reciproc mai degrabă ca parteneri.

O altă concluzie a fost aceea că se doreşte atât de către angajaţi, cât şi de către angajatori un program de lucru flexibil.

‘Această schimbare de paradigmă a dus în ultimii ani la creşterea autonomiei angajaţilor, înţeleasă în primul rând prin lucrul după un program flexibil în anumite domenii, pauze în timpul programului de muncă în acord cu nevoile salariaţilor, participarea angajaţilor la procesul decizional, modelarea spaţiului de lucru pentru creşterea creativităţii şi productivităţii angajaţilor. În ceea ce priveşte programul de lucru, este de remarcat faptul că tot mai mulţi angajatori sunt receptivi la ideea de lucru într-un regim flexibil, singura condiţie fiind aceea de a respecta un anumit număr de ore pe zi, restul elementelor fiind variabile: posibilitatea de a lucra în afara biroului, distribuirea orelor de lucru după preferinţele angajaţilor, ora de început a programului. În plus, angajaţii cu care s-a discutat şi-ar dori ca flexibilitatea programului de lucru să însemne şi adaptarea orarului la volumul de muncă sau cuantificarea timpului petrecut la locul de muncă în sarcini/task-uri şi nu în ore’, se arată în acest studiu.

De asemenea, printre elementele pe care angajaţii şi angajatorii le-ar schimba la locul de muncă se numără spaţiile de lucru, dorindu-se mai creative, şi din nou flexibilitatea muncii şi a orarului.

‘Unii angajatori menţionează că au modificat spaţiul de lucru astfel încât acesta să încurajeze creativitatea angajaţilor. În plus, aceştia cred că oferirea unor beneficii pentru sănătate ar duce la un mediu de lucru mai plăcut şi productiv. Reducerea sau flexibilizarea programului de muncă, oferirea de feedback mai frecvent din partea superiorilor sau a colegilor, elaborarea unor criterii de performanţă transparente şi obiective şi utilizarea lor în evaluarea sau recompensarea angajaţilor – sunt câteva aspecte pe care angajaţii le-ar lua în considerare pentru schimbarea mediului de muncă’, mai reiese în urma studiului.

Pasiunea pentru muncă şi un salariu bun sunt cele două criterii principale după care angajatorii şi angajaţii evaluează calitatea vieţii la locul de muncă.

‘Salariul este văzut drept principalul element care întreţine motivaţia angajaţilor şi este, de asemenea, o caracteristică comună a unei bune calităţi a vieţii la locul de muncă, indicată atât de angajaţi, cât şi de angajatori. Relaţiile cu colegii şi managementul, profesionalismul, programul flexibil şi încrederea reciprocă între salariaţi şi angajator, completează lista celor mai importante elemente ale unei bune calităţi a vieţii la locul de muncă’, se notează în concluzii.

De altfel, studiul arată că atât angajaţii, cât şi managerii intervievaţi consideră că stresul la locul de muncă poate fi cauzat de volumul mare de muncă, presiuni exercitate asupra angajaţilor din mai multe surse – termene scurte, lipsa flexibilităţii, superiori, colegi sau clienţi care solicită produsele mai repede, clienţi dificili -, lipsa predictibilităţii sarcinilor de serviciu, resursele deficitare în realizarea sarcinilor, incompetenţa superiorilor ierarhici, inadecvarea angajatului pe post sau în echipă, demotivarea cauzată de salariul sau activitatea nesatisfăcătoare.

Potrivit angajatorilor intervievaţi, în ultimii ani a crescut dificultatea găsirii de forţă de muncă specializată în oraşele unde s-a derulat studiul, ceea ce îi obligă să depună eforturi substanţiale pentru motivarea, retenţia şi fidelizarea angajaţilor. Ofertele de compensaţii şi beneficii sunt din ce în ce mai diverse, caracteristica principală a acestora fiind flexibilitatea.

Printre beneficiile cele mai importante enumerate atât de angajaţi, cât şi de angajatori se numără cele care privesc sănătatea – în special asigurările medicale -, tichetele de masă, tichetele cadou, primele cu diferite ocazii şi organizarea de către angajator a unor activităţi de socializare. Tichetele culturale şi tichetele sport sunt considerate a prezenta multe avantaje pentru salariaţi, din perspectiva managerilor, însă tot aceştia indică drept dezavantaj lipsa de timp pentru astfel de activităţi sau dificultatea alegerii unor evenimente culturale.

În ceea ce priveşte tichetele de masă, angajatorii spun că decizia acordării lor a ţinut de o cerinţă obligatorie a pieţei care viza motivarea angajaţilor şi că, odată introduse, aceste beneficii sunt păstrate în pachetul extra-salarial. Contribuţia lor la motivarea şi sănătatea angajaţilor, dar şi deductibilităţile fiscale sunt printre cele mai apreciate avantaje de către angajatori. Trecerea la cardul electronic de masă este văzută de angajaţi ca o evoluţie extrem de utilă prin prisma uşurinţei cu care sumele aferente tichetelor de masă vor putea fi folosite.

Pe de altă parte, studiul a făcut şi o paralelă în ceea ce priveşte lucrul în cadrul unor companii mari versus companii mici şi stat versus privat. Concluzia a fost că atât angajaţii, cât şi angajatorii consideră că avantajele lucrului într-o multinaţională ţin de grija pentru angajat: pachete de beneficii mai atractive şi numeroase, în plus faţă de o grijă sporită pentru condiţiile de muncă oferite angajaţilor, dar şi de oportunităţile personalului de a se specializa în domenii aparte. La acestea se adaugă managementul mai eficient, organizarea muncii, dar şi posibilitatea de a avea acces la un program de gestiune a carierei. Printre minusurile multinaţionalelor se numără stresul mai mare şi fluctuaţiile de personal mai frecvente. În ceea ce priveşte companiile mici, acestea sunt apreciate pentru flexibilitate, calitatea relaţionării cu colegii, impactul mai vizibil al muncii fiecărui angajat, diversitatea sarcinilor fiecărui angajat.

În viziunea angajaţilor din mediul privat, în mediul public lucrurile evoluează foarte lent (sau chiar deloc) din perspectiva îmbunătăţirii condiţiilor de muncă sau a modernizării tehnologiei utilizate. Stabilitatea locului de muncă, nivelul mai scăzut de stres, legăturile mai strânse între colegi şi programul mai scurt de lucru sunt considerate drept atuuri ale muncii în sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public sunt, însă, văzute drept greu accesibile. Motivele pentru care nu este dezirabil un job în sectorul public pentru cei prezenţi la discuţii sunt: birocraţia, procedurile şi regulile stricte care trebuie respectate de către angajaţi, dar şi gradul de responsabilitate mai ridicat decât în mediul privat.

Componenta calitativă a studiului ‘Calitatea vieţii la locul de muncă’ a fost realizată în perioada 1 – 21 iunie 2016. Studiul a folosit metodele interviului semi-structurat şi a focus grupului şi a urmărit explorarea în profunzime a opiniilor şi motivaţiilor angajaţilor şi angajatorilor cu privire la temele de interes pentru studiu.

În acest sens, au fost organizate patru discuţii de grup cu angajaţi (18-35 de ani şi 36-65 de ani, masculin, feminin, angajaţi IMM-uri şi angajaţi firme mari) şi 14 interviuri cu angajatori/manageri. Focus grupurile şi interviurile au fost realizate în patru oraşe: Bucureşti, Iaşi, Cluj-Napoca şi Timişoara.

Componenta cantitativă a studiului a fost derulată în perioada 1-8 aprilie 2016 pe un eşantion reprezentativ la nivel naţional de 1.264 de angajaţi care lucrează cu contract individual de muncă într-o organizaţie cu un număr mai mare de 10 de angajaţi. Studiul a fost realizat prin metoda CATI (Computer Assisted Telephone Interviewing) şi are o marjă de eroare teoretică de +/-2,8%. Cercetarea a fost realizată de Institutul Român pentru Evaluare şi Strategie – IRES la cererea companiei Up România (noua identitate a Cheque Dejeuner Romania).