Headhunteri: Recrutarea prin relaţii e sigură, morală, corectă şi tot mai des folosită de companii – analiză

„Recrutarea pe baza de recomandare înseamnă că suni câteva persoane din baza ta de contacte să îţi recomande persoane care să se potrivească unui profil (n. red. al candidatului ideal pentru un post)”, a spus pentru Economica.net Loreda Dragomir – Theodorescu, country manager Romania & Bulgaria la firma de executive search Kienbaum, jucător mare din piaţa de executive search din România.

Headhunter-ul George Butunoiu ne-a spus că nu e nicio diferenţă fundamentală între recrutarea pe bază de recomandare şi recrutarea prin pile-cunoştinţe-relaţii.

„Singura diferenţă (n. red. dintre recrutarea pe bază de recomandare şi recrutarea prin pile-cunoştinţe-relaţii) e legată de buna-credinţă a angajatorului, dacă să accepte sau nu persoane despre care ştie sau bănuieşte că nu au ce căuta în organizaţie. În fond, cel care face recomandarea nu are nici pe departe aceeaşi responsabilitate ca acela care ia decizia de angajare (n. red. angajatorul). Şi e normal ca oricine să vrea să-şi promoveze prietenii, rudele în posturi bune, poate chiar peste nivelul lor de competenţă. Nu pot fi condamnaţi prea aspru pentru asta, mai ales că pot oricând să invoce inocenţa, să spună că ar fi băgat mâna în foc că omul recomandat li s-a părut bun”, a spus George Butunoiu pentru ECONOMICA.NET.

George Butunoiu: Recrutarea prin recomandare e cea mai sigură şi naturală metodă de recrutare

„Recrutarea pe bază de recomandare e „cea” (n. red. cu rol de emfază) mai normală, logică, elementară şi mai naturală metodă de recrutare. E cea mai ieftină şi cea mai sigură”, ne-a spus George Butunoiu.

Nu e deplasat să încurajezi recomandările, a adăugat George Butunoiu.

„Marea problemă în România este lipsa de încredere. România e ţara cu cel mai mic nivel de încredere generalizată din Europa. Fiind nivelul de încredere cel mai scăzut din Europa, nici nu ai încredere în cel recomandat de cineva. Nu ai încredere că recomandarea e făcută cu bună intenţie, că e făcută cu bună-credinţă, că e făcută în interesul companiei. De aceea se apelează mult mai puţin în România (n. red. decât în SUA, de exemplu, unde studiile arată că majoritatea recrutărilor din companii se fac prin recomandări)”, ne-a explicat George Butunoiu.

Recrutarea pe bază de recomandare e meritocratică în România?

„Mai degrabă nu. Dar asta nu alterează cu nimic utilitatea metodei (n. red. de recrutare). Pentru că recrutarea pe bază de recomandare transferă într-o măsură mai mare responsabilitatea în seama angajatorului, şi nu a celui care recomandă (n. red. pentru că decizia de angajare aparţine exclusiv angajatorului)”, ne-a mai spus George Butunoiu.

De ce crede headhunterul Irina Vasile că recrutările prin recomandări sunt oportune într-o companie

„Să ştiţi că sistemul de recomandări (deci, de relaţii, într-o anumită măsură) nu trebuie văzut neapărat ca un sistem deficitar sau nedrept, ci dimpotrivă. Este firesc pentru fiecare dintre noi să ne alegem să lucrăm cu un om care ţi-a fost recomandat de către alţi oameni de încredere, decât cu un necunoscut care, deşi trece iniţial un examen şi pare ok, dar necunoscându-l în acţiune, va putea avea şansa să facă surprize ulterior. Şi atunci cine e păgubit? Nu cumva angajatorul, în primul rând, care va plăti dublu şi peste eroarea sa de a fi riscat când putea să nu rişte? Nu tocmai acesta e şi principiul networking-ului, ca oamenii să relaţioneze mai uşor şi mai rapid şi să afle şi prin intermediari, unii despre ceilalţi? Nu văd unde este lipsa de etică, aici”, a spus pentru ECONOMICA.NET headhunterul Irina Vasile, country manager la Antal International Network – Romania, jucător mare din piaţa de executive search din România.

În mintea headhunterului: concret, cum procedează când recrutează prin recomandări

„Când cer o recomandare, am deja o bază de contacte de oameni în care am încredere că îmi vor recomanda oameni de calitate. Nu cer recomandări oricui şi nu mă bazez 100% pe recomandările primite, ci evaluez şi eu de fiecare dată recomandările care mi-au fost făcute. Sunt şi persoane care recomandă mult şi filtrează/selectează puţin. Sunt şi persoane care au anumite interese atunci când recomandă (pile-cunoştinţe-relaţii, le-aţi spune voi) şi atunci rolul nostru ca şi consultanţi HR este să ne asigurăm că recomandările primite sunt de calitate, şi mai ales că se potrivesc cu cerinţele postului, respectiv clientului. În cei peste opt ani de consultanţă, am creat în jurul meu o reţea de oameni pe care, ca şi headhunter, e minunat să îi ai alături, care ştiu pe toată lumea într-un domeniu sau altul. De multe ori, jobul meu este mult simplificat de ei. Este ca şi cum ai suna un prieten la „Who wants to be a millionaire” („Vrei să fii milionar?”). Nu suni aşa orice prieten, ci pe cel care are cunoştinţele şi te poate ajuta, nu încurca”, ne-a spus Loreda Dragomir – Theodorescu.

Când au început multinaţionalele din România să recruteze pe bază de recomandare

„Tot timpul s-a întâmplat. Nu există o statistică, nici nu poate spune cineva că a crescut ponderea acestei metode de recrutare între celelalte. Poate acum, fiind mai ieftină şi firmele fiind mai atente cu banii, o folosesc mai mult, dar din raţiuni economice şi nu neapărat din alte raţiuni”, ne-a spus George Butunoiu.

Cât de des se recrutează prin recomandare

„În fiecare din proiectele noastre putem apela la networking sau recomandări. Aşa cum pentru fiecare dintre ele putem să aruncăm un ochi în baza noastră de contacte, sau să încercăm să vânăm de la competiţie. Nu există un nivel anume, poziţii anume (n. red. pentru care recrutăm prin recomandare), restricţii sau reguli. Doar dacă le stabileşte clientul încă de la început”, ne-a spus headhunterul Loreda Dragomir – Theodorescu.

Poziţiile pentru care de obicei se recrutează pe bază de recomandare

„Pentru absolut toate. În toate ţările – indiferent care sunt acestea – se foloseşte metoda aceasta, şi nu numai că nu e privită cu suspiciune, ba dimpotrivă! Şi adesea cei care fac astfel de recomandări sunt foarte bine văzuţi (se consideră că o fac în interesul firmei, şi pe bună dreptate), şi chiar recompensaţi”, ne-a spus George Butunoiu.

Profesiile pentru care recrutarea prin recomandare are prioritate în raport cu celelalte metode de recrutare?

În general, în profesii care sunt oarecum închise, cum sunt avocaţii, bucătarii sau în joburi care au o componentă de legătură personală mai mare – menajerele, babysitter-ele -, acolo (n. red. recrutarea se face) aproape exclusiv prin recomandări, ne-a mai spus George Butunoiu.

Aplică angajatorul standarde duble când evaluează performanţa la muncă a angajatului venit prin recomandare în firmă şi a angajaţilor care au intrat în companie pe calea oficială?

Angajatorul nu evaluează diferit pe angajatul recomandat şi pe cei ajunşi acolo prin alte metode, e de părere George Butunoiu.

De ce multinaţionalele publică anunţuri de recrutare pe site-urile de profil, dacă pentru acele poziţii angajează pe bază de recomandare?

„Asta face parte din procedură. Atât tot. Ele sunt obligate să facă recrutarea dintr-o sursă cât mai largă de candidaţi potenţiali, şi atunci îşi maximizează numărul de candidaţi potenţiali. Face parte din procedură”, a conchis George Butunoiu.

Să demontăm un mit: „Middle şi top managerii care performează la job nu sunt promovaţi pentru că nu au pile”.

În realitate, de cele mai multe ori, middle şi top managerii cu performanţa dovedită la locul de muncă nu sunt promovaţi din cauza comportamentului dificil, ne spune headhunterul Irina Vasile. Aparent neimportantă, componenta aceasta a compatibilităţii şef-subaltern cântăreşte mult în decizia de promovare a angajaţilor, uneori dovedindu-se preeminentă celorlalte criterii de selecţie.

Practica arată că între doi performeri, e mai degrabă promovat cel cu care şeful se simte mai confortabil, cu care poate comunica mai bine, omul cu un sistem de valori cu care şeful rezonează şi nu în ultimul rând, e promovat angajatul care are preocupări extraprofesionale similare cu ale şefului. Află mai multe despre acest subiect în ECONOMICA.NET Când şi de ce oamenii valoroşi nu sunt recrutaţi sau promovaţi într-o multinaţională.

„Dacă mă întrebaţi dacă există sistemul de pile-cunoştinţe-relaţii în cadrul clienţilor-companiile angajatoare cu care colaborăm, desigur am mai auzit astfel de comentarii de pe la candidaţi, nu exclud că se practică, însă aş vrea să ştiţi şi că acei candidaţi care se plâng cum că din cauza sistemului de pile nu au şansele lor corecte de a fi băgaţi în seamă, promovaţi etc, aş dori să spun că nu e chiar aşa. Nouă din zece candidaţi care se plâng din cauza sistemului de pile ascund de fapt propriile lor frustrări. Aici vorbim de middle-top managers, Antal cu aşa ceva se ocupă. Şi nu de începători! Or, un om cu o arie de experienţă-cheie, cu peste trei-cinci ani de muncă în care deja a dovedit se plânge că deşi el ar fi perfect, mereu e dat deoparte din cauza pilelor şi relaţiilor, pe motiv că deh, aşa e pe la noi, daţi-mi voie să mă îndoiesc foarte tare de adevărul unor astfel de spuse. Mai degrabă ascunde frustrările sale: de pildă, comportamentul dificil, lipsa de respect în general şi alte „tare” pentru care e ocolit în mod insistent, şi preferaţi alţii în locul lui, deşi au mai puţină experienţă eventual. Gândiţi-vă că petrecem cea mai mare parte din timpul vieţii active la serviciu şi că e neapărată nevoie de o bună înţelegere, de comunicare şi de respect, pentru a putea da randament şi a rezista, în final. Or, nu-i mai simplu să zici că X are pile, decât să spui că ai supărat pe cei din jur şi de aceea eşti înlăturat? Ba da. Cei mai mulţi oameni ocolesc adevărul cu îndârjire şi de aceea nici nu au şanse să se schimbe prea curând„, a explicat headhunterul Irina Vasile pentru ECONOMICA.NET.