Specialiştii cel mai greu de găsit acum în România. Motivele: migraţia şi decuplarea sistemului educaţional de la piaţa reală

Care sunt cel mai greu de găsit/recrutat specialişti în acest moment, în România

„De cel puţin cinci-şase ani, domeniul IT este în fruntea listei industriilor în care cererea de angajări este mai mare decât oferta pieţei de muncă. Există dificultăţi de ordin cantitativ (companiile îşi doresc un număr mare de specialişti – dezvoltatori software, în principal, într-o perioadă relativ scurtă de timp) şi dificultăţi de ordin calitativ (nivelul de cunoştinţe tehnice al candidaţilor nu este întotdeauna suficient de bun, raportat la cerinţele joburilor). Domeniile tehnice de nişă se confruntă, de asemenea, cu lipsa specialiştilor. Inginerii cu experienţă extinsă în industria petrolieră sau cei specializaţi în întreţinerea unor echipamente speciale sunt foarte căutaţi. De asemenea, un alt profil foarte căutat în ultima vreme este cel de auditor în servicii financiare (de regulă, pentru companii din Big Four), având în vedere că discutăm de un număr relativ restrâns de specialişti în acest domeniu şi de companii care de multe ori se „canibalizează” în această piaţă. Cei mai căutaţi sunt candidaţii care au experienţă profesională extinsă în domeniile tehnice mai sus menţionate”, a spus pentru ECONOMICA.NET Raluca Elgyar, Head of Consulting Services la SHL Romania.

Sorin Faur: IT-iştii, profesioniştii în vânzări şi business development, sudorii, motostivuitoriştii cu expertiză solidă, cel mai greu de recrutat.

Pe primul loc desigur trebuie nominalizate poziţile din IT, nu atât pentru că nu ar fi ofertă, ci pentru că cererea creşte mult mai repede decât oferta şi dinamica pieţei nu face faţă acestui ritm! Practic, toate joburile de IT sunt afectate de acest fenomen. Aş continua lista apoi cu zona de vânzări şi business development, nu pentru că nu ar fi candidaţi care să îşi dorească să aplice la joburile care apar, ci pentru că mulţi dintre ei sunt aspiranţi şi nu profesionişti cu adevărat. Este foate greu să găseşti un om bun de vânzări. Greu de găsit sunt şi pentru o serie de poziţii tehnice şi diverse calificări tehnice precum sudori sau motostivuitorişti, pentru că o bună parte dintrei cei care deţin aceste specializări sunt plecaţi în alte ţări. Nu în ultimul rând, sunt greu de găsit asistenţi şi asistente (şi nu secretare), pentru că un asistent bun este de fapt o persoană policalificată sub raport profesional şi are nevoie de o mulţime de competenţe personale alături de cele profesionale iar multe dintre cele care corespund profilului complex căutat de angajatori aspiră mereu la mai mult decât un job de asistent, de unde o fluctuaţie mare pe această piaţă, a spus pentru ECONOMICA.NET Sorin Faur, director Human Resources & Outsourcing Services la BDO Outsourcing Services.

De ce sunt dificil de recrutat

În principal, există două motive pentru care aceste profiluri sunt greu de găsit: un pool (bazin n. red. ) restrâns de absolvenţi ai facultăţilor tehnice (care a scăzut constant în ultimii ani) şi migrarea multor specialişti tehnici în ţări mai ofertante din punct de vedere al condiţiilor financiare şi sociale. Uneori, este vorba de relocare în zone unde există fabrici sau platforme tehnice şi nu de puţine ori, candidaţii sunt rezervaţi faţă de posibilitatea de a se muta, fie şi temporar, în zone cu care nu sunt familiarizaţi, ne-a explicat Raluca Elgyar.

„Motivele pentru care aceste specializări sunt greu de găsit sunt multiple: migraţia forţei de muncă, în cazul tehnicienilor şi muncitorilor calificaţi. Pentru alte posturi, ca în cazul IT-ului, motivul este dinamica diferită de creştere a cererii în relaţie cu oferta. Sunt foarte multi tineri care se pregătesc pentru această zonă, doar că sunt de două-trei ori mai multe cereri (de angajare din partea companiilor) decât tineri care reuşesc să se pregătească! Companii romaneşti nou-apărute, diverse proiecte antreprenoriale şi multinaţionalele străine se bat pe aceeaşi piaţă. Iar cererea va creşte încă şi mai accelerat!”, ne-a explicat Sorin Faur.

Sunt greu de recrutat şi din cauza decuplării sistemului educaţional de la piaţă şi cerinţele ei, faptul că mulţi tineri absolvenţi deşi termină o facultate sunt absolut incapabili să îşi exercite profesia, a adăugat Sorin Faur.

Concret, ce înseamnă candidaţi greu de recrutat

„Rar este atunci când numărul de candidaţi disponibili şi calificaţi pe o piaţă este în primul rând mai mic şi apoi sensibil mai mic decât cererea. În momentul când numărul de candidaţi disponibili şi calificaţi este la jumătate din cerere, vorbim deja de o situaţie critică. Din altă perspectivă, pentru ca o recrutarea să fie corectă şi angajatorul să aibă un număr rezonabil de candidaţi din care să poată alege (vorbim statistic, nu de o situaţie norocoasă în care poţi găsi candidatul perfect de la primul interviu), este necesar să poţi alege din minimum cinci-şapte candidaţi care răspund întru totul cerinţelor jobului. Pentru a avea însă cinci-şapte candidaţi pe lista scurtă, este nevoie de 25-30 candidaţi capabili şi care se potrivesc profilului din care să fie deci selectaţi cei de pe lista scurtă. Şi atunci, dacă nu poţi întruni nici măcar o listă scurtă şi în loc de cinci-şapte candidaţi ai de ales doar între unul-doi candidaţi sau chiar mai rău (de exemplu, când nu apare nimeni şi trebuie reluat şi amplificat procesul de recrutare), putem spune ca acei candidati sunt dificil de găsit. Sigur, plecăm de la ipoteza că vorbim de o ofertă rezonabilă în piaţă, pentru că şi în situaţia în care oferta este slabă, chiar dacă sunt candidaţi disponibili din plin, puţini vor aplica iar în acest caz nu pentru că sunt rari”, ne-a explicat recrutorul Sorin Faur.

Multe companii aleg să facă compromisuri legate de evaluarea acestor candidaţi (n. red. greu de găsit): scurtează procesele de selecţie, renunţă la teste psihometrice sau centre de evaluare, pentru a nu „pierde” aceşti candidaţi. Pe termen lung, această strategie aduce probleme serioase, pentru că aceşti candidaţi nu performează, mai degrabă din cauza unor „gap”- uri în zona de soft skills, decât din cauza unei deficienţe de cunoştinţe tehnice, a spus penttru Economica.net recrutorul Raluca Elgyar.

De unde recrutează companiile specialiştii rari

În principal, sunt abordaţi candidaţi cu experienţă în aceeaşi industrie (deci, concurenţa este o sursă de candidaţi), dar şi candidaţi care activează în străinătate. Dificultatea legată de această ultimă categorie ţine de faptul că încă există diferenţe mari între pachetele salariale pe care ei le au în ţările respective şi ofertele din România, a adăugat Raluca Elgyar.

Problema recrutorilor nu e întotdeauna găsirea candidaţilor valoroşi, ci convingerea lor cu oferte atractive.

Mijloacele de sourcing sunt astazi diverse, depinde şi de natura jobului şi localizare, dar astazi sunt în bună măsura online: site-urile consacrate de joburi, LinkedIn, Facebook, propriul site al companiei, căutare directă în baza de date proprie şi a site-urilor de recrutare, la concurenţă desigur. Online-ul a adus comoditate şi accesibilitate, astfel încât astăzi putem vorbi de democratizarea accesului la talente, în sensul ca relativ orice companie poate ajunge la o persoană (talentată), dacă îşi doreşte. Sigur, trebuie să fie în măsura să şi-o atragă printr-o ofertă competitiva, dar în termeni de sourcing este mai uşor ca niciodată! Nu doar companiile bogate şi puternice au acum acces la “first quality talent”, ci şi companiile medii şi mici, startup-urile, practic oricine. Pe fondul avansului fără precedent al reţelelor de social media ori profesionale, sourcing-ul (n. red. găsirea candidaţilor) în sine a încetat să mai fie o problemă, va conta mai mult ca oricând capacitatea companiilor de a atrage candidaţii pe care şi-i doreşte, decât accesul la ei. Aceasta este o veste bună pentru companiile mici şi mijlocii care pot, de exemplu, utiliza prezentări atipice sau creative pentru a-şi atrage candidaţii targetaţi. Odată cu facilitarea accesului la talent creşte desigur direct proporţional competiţia pentru talent! Aceleaşi canale care au favorizat accesul la talente sunt şi cele responsabile, în parte, pentru creşterea fără precedent a dinamicii carierei, pentru că pe măsură ce piaţa de locuri de muncă se transparentizează şi capacitatea de a accesa un candidat creşte, numărul de oferte („tentaţii”) pe care le vor primi candidaţii valoroşi va continua să crească, a explicat pentru Economica.net Sorin Faur.

Găsirea candidaţilor valoroşi transformă recrutarea în activitate de marketing

Recrutarea va deveni şi mai mult şi mai clar o activitate de „marketing” şi va transforma natura muncii recruiterilor. Accentul se mută de pe candidaţii „activi” pe candidatii „pasivi”, cei care nu îşi căută neapărat un loc de muncă, dar care după un număr de oferte tentante ajung să creadă că totuşi poate este loc de mai bine! Pentru atragerea acestora, compania trebuie să aibă un bun „brand” de angajator, trebuie să fie vizibilă şi trebuie să gasească metode să se adreseze candidaţilor ţintă după ce a „segmentat” piaţa (contaminarea definitivă a limbajului de resurse umane cu termeni de specialitate din marketing este o altă dovadă a maturizării acestui trend început cu un număr de ani în urmă), ne-a mai spus Sorin Faur.

În ce conditii specialiştii români acceptă să revină în ţară

Se întâmpla mai rar ca aceşti specialişti să accepte oferte de angajare în România, din motive strict profesionale, a conchis Raluca Elgyar.

Pentru ca ofertele angajatorilor români să fie competitive şi să atragă specialişti români plecaţi în străinătate, este nevoie de un salariu bun, desigur, condiţii de muncă decente, mai ales pentru cei care s-au obişnuit să muncească decent „afară”, program de lucru normal şi nu ore suplimentare, echilibru cu viaţa personală, alte beneficii. Sigur, sunt şi români care sunt „exploataţi” în străinătate, care suferă la locul de muncă, îndurând doar pentru că au nevoie de bani. În cazul lor, un salariu acoperitor e, în general, suficient (ca să se întoarcă). Este o discuţie largă, pentru că sunt numeroase motivele pentru care oamenii pleacă, numeroase motivele pentru care vor să se întoarcă, iar factorii personali joacă un rol destul de important, a adăugat Sorin Faur.

Citeşte şi:

Migraţia creierelor: 30% dintre emigranţii români pleacă din Bucureşti